شاخص های کیفیت زندگی کاری

با وجد وجه تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله شاخص های مشترک که در اغلب مئارد به آن اشاره می شود ، می توان حقوق و مزایا ، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبیل را نام برد (کاسیو،2003 ریالبه نقل از تمجیدی،1386).

دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده اند که عبارتند از :

والتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را پرداخت منصفانه و کافی ، شرایط کاری ایمن و بهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ، رشد و امنیت مداوم ، اهمیت در جامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن و چالشی بودن کار می داند (میر سپاسی،1387).

کاسیو شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزابا، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع و غنی بودن مشاغل، بازخورد از نتایج می داند (کاسیو،2001).

انجمن مدیریت آمریکا شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و دستمزد به ویژه مزایای خدمات درمانی، امنیت شغلی، داشتن شانسی انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنش های کاری، شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی، چهار روز کاری در هفته  می داند(گریفین،2000).

موتون شاخص های کیفیت زندگی کاری را حقوق و مزایا ، جدول زمان کاری، ماهیت شغل، جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی شده داخلی و خارجی شغل ، عوامل سیاسی ،اجتماعی و اقتصادی می داند (داوودی،1387).

تاتل شاخص های کیفیت زندگی کاری را امنیت و ایمنی ، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت در تصمیم گیری می داند(میر سپاسی،1387).

لوئیس و همکاران شاخص های کیفیت زندگی کاری را کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباط مثبت، استقلال عمل، قابلیت و پیش بینی فعالیت های کاری، عدالت،حرفه گرایی، فرصت های پیشرفت و پرداخت عادلانه می دانند (اوئیس و همکاران،2001).

برخی محققان اخیر شاخص های کیفیت زندگی کاری را حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، انعطاف پذیری در مکان کار، حمایت های اجتماعی و اطلاعاتی، انعطاف پذیری در زمان کار، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار و ….. می دانند (کاپلمن و همکارزان،2006).

راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

یک سازمان نوعا از یک یا احتمالا دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می نماید که به شرح زیر می باشد :

مطلب مرتبط :   دو رویکرد مهم در تعریف هوش عاطفی

انسانی تر کردن کار

بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شان انسانی باشد. هدف اصلی ف این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند. علاوه براین، کار نباید ماهیت انسانی کارکنان را تغییر دهد، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.

 

طراحی شغل

طراحی شغل کار کردن برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد(عباس پور،1384).

راهبردهای دیگری که می تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می باشد:

1- رهبری موثر و رفتار سرپرستی

کارکنان، علاقه مند به کار کردن با سرپرستی هستند که به آن احترام گذاشته، از آنها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیر دستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادراک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتا به رفتاری که از ناحیه ی سرپرست با انان می شود، بستگی دارد.

2- توسعه مسیر ترقی

امروزه بسیاری از سازمانهای پیشرو به منظور بهره برداری هرچه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت های برنامه ریزی و توسعه ی نظام مند شغلی را انجام می دهند.

اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از :

1- برنامه ریزی منابع انسانی

2- انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان

3- مشاوره شغلی هم از ناحیه ی سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی

4- تعلیم و آموزش به کارکنان

5- توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی

3- جداول کاری منعطف

پنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده ی هفتگی. سازمان هایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می گذارند، در صدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری  آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز،1384).

مطلب مرتبط :   دلایل اهمیت آموزش و پرورش دوره ابتدایی

4- ارتباط با کارکنان

از نظر مدیران ارشد سازمان ها پس از بهره وری ، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی می باشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثر بخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری  شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.

5- نوسازی سبک سازمانی

راه های متداول برای ایجاد سبک نو در سازمان شامل  الف ) افزایش سطح مشارکت و ب) به کار بردن نظریه Z می باشد . اثر بخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد که این عوامل عبارت اند از خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری، نوع دامنه تصمیم  های کارکنان که در ان شرکت می جویند، میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد و آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران در اجازه دادن به زیر دستان برای مشارکت. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری که چندین برنامه را در هم گرد می آورد، بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانش اثر بسیار گسترده تر باقی می گذارد. یکی از این کوشش ها بر پایه نظریه Z می باشد. ویژگی های نظریه Z بدین قرار است :

– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی عنوان می شود.

– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی انجام می گیرد.

– مسیرهای ترقی شغلی گوناگون که از راه خدمت در پست های مختلف سازمان پیموده می شود.

– داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که به منظور آگاهی دست اندرکاران و تصمیم گیری جمعی و نه برای نظارت جمع آوری می شود.

-تصمیم بر پایه داده های درست و بر اساس تناسب آن با کل سازمان و نه فقط مطابق نیاز یک بخش گرفته می شود.

– برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آن ها مسئولیت مشترک وجود دارد. اگر چه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود(رابینز،1384).