پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

حیطه توصیف
برونگرایی حراف، خوداعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی مضطرب، افسرده، غمگین، نگران
توافق پذیری قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب
وظیفه شناسی سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
پذیرایی تجارب باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

 

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .  بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران[1] توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت[2] کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص 33) .

جایگاه مهار و عملکرد شغلی :

جایگاه مهار به اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ،  به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا[3]  نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است  . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آنها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ازطرف دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارتهای شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور[4] ، 1990، به نقل از نواصر، 1387) .

سن و عملکرد شغلی:

متأسفانه بسیاری از مردم تصور می‌کنند که عملکرد با افزایش سن کاهش می‌یابد. کلیشۀ غیر مولد بودن کارمندان سالمند احتمالاً ریشه در این واقعیت دارد که بسیاری از توانائی های فیزیکی با بالا رفتن سن کاهش می‌یابد و به عنوان مثال، ورزشکاران حرفه ای همیشه قبل از چهل سالگی بازنشسته می‌شوند پژوهش ها نشان می‌دهند که این کلیشه غلط است. افراد سالمند در بسیاری از مشاغل مانند جوانترها مولد هستند .

مطلب مرتبط :   طرز لباس پوشیدن چه تاثیری روی حال و هوای شما داره؟ 

مک اووی و کاسیو[5] یک فراتحلیل متشکل از 96 مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانائی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، 2000 ؛  به نقل از نواصر، 1387) .

شرایط محیط و عملکرد شغلی:

محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام[6]، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .

سیستمهای تشویقی و عملکرد شغلی:

یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستمهای تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستمهای تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آنها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام[7] یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ[8] در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروههای کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .

مطلب مرتبط :   برسی روشهای تربیتی اردوها

برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستمهای تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380) . شکل زیر نشان می‌دهد که چگونه ترکیب این سه مؤلفه اثربخشی یک سیستم تشویقی را تعیین می‌کند.

عملکرد شغلی
کارکنان بتوانند بهتر کار کنند
کارکنان تشویقها را بخواهند
گرفتاری نباشد
تشویقها

 

 

 

 

همان طور که شکل فوق نشان می‌دهد، تشویق ها و استفاده از تقویت کننده ها در کارکنان باعث ایجاد انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود. بنابراین تشویق و ایجاد انگیزه از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی فعالیت سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند و با مدیریت بهتر و عملکرد بالاتر افراد در سازمانها دست پیدا کنند . بنابراین از موضوعات مورد توجه به مدیریت و نیروی انسانی در سازمانها ، ایجاد انگیزه برای دستیابی به تولید بهتر می‌باشد (بصیر، 1386) .

رضائیان (1390 ) عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمانی می داند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می‌کند.

در گذشته نیز روان‌شناسان به مطالعه و شناخت معدودی از فعالیتهای مرتبط با تولید ، یعنی ؛ غیبت کارکنان ، ترک شغل و عملکرد شغلی یا نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی پرداخته اند (ساعتچی ، 1390 ) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[9] عملکرد را تابع وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی ( انگیزش ) و پاداش می‌دانند . در معادلۀ اینسورت و اسمیت ، عوامل عملکرد معادلۀ مایر[10] با عنوان شایستگی ( به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی ( به جای انگیزش ) آمده است ( جلالی ، 1377 ؛ به نقل از خاکپور و همکاران ، 1387 ) . دولان و شولر[11] (1381) نیز متغیرهای موثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی ، روان شناختی و سازمانی ) تقسیم می‌کنند (خاکپور و همکاران ، 1387) .

1 -Tatt & et al

2 -Barck & Mount

3-Bella

1 -Silver

2 -McAvey & Casio

1 -Hakman & Oldham

2 -Jokull & Latham

3 -Kaach & French

1 – Insort & Smith

2 – Mayer

3 – Dolan & Schuler