کاربرد معیارهای سنجش بهره‌وری کارکنان دانشی

همان طور که ماکسیم1 می‌گوید: اگر نتوانیم آن (بهره وری) را اندازه بگیریم، نمی‌توانیم آن را مدیریت کنیم. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف و مدیریت بهبود باید انواعی از معیارهای بهره‌وری را استفاده کنند تا فرآیندها کنترل و ارزیابی کنند و آن را بهبود دهند .

(Ray and Sahu, 1989; Schoerder etal, 1985; Ahmed etal, 1999). برای کسب موفقیت بسیاری معیارها باید ردیابی شوند (Tjosvold, 1986). با وجود این که برخی معیارها برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری وجود دارند هیچ کدام از آنها به طور جهانی پذیرفته شده نیستند.

یافتن ابزاری بامعنی برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌تواند باعث ایجاد زمینه‌ای از تمرکز بر ابزار بهبود بهره‌وری گردد. دراکر (1986) بیان می‌کند که بهره‌ورکردن  کارکنان فکری وظیفه عظیم مدیریت در این قرن است، همان طور که بهره‌ورکردن کارکنان دستی وظیفه عظیم قرن گذشته بود. اندازه‌گیری بهره‌وری

 

 

1.Maxim

55

کارکنان فکری نقطه آغازین این وظیفه مهم مدیریت است. اگر سیستم‌های دقیقی برای اندازه‌گیری بهره‌وری مستقر شوند، به صورت بالقوه برای نظارت و بهبود عملکرد مفید خواهند بود. بسیاری از فنون مهندسی صنعتی برای اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری پیشنهاد شده‌اند .  (Drucker, 1999; Klassen etal, 1998; Coates, 1986).

برای مثال یک سیستم دقیق بهره‌وری کارکنان فکری می‌تواند در نظارت بر عملکرد افراد مفید باشد و به شناسایی الگوهای کاری غیرمعمول یا کسانی که خارج ار هنجار شناخته شده عمل می‌کنند کمک کند. اصول آن ممکن است شبیه به برقراری نمودار کنترل کیفیت در فرایند تولید باشد. اگر الگویی غیرمعمول شناخته شد، شخص می‌تواند دلایل آن را بررسی کند و بر حسب موقعیت عمل کند و تعدیلات لازم را ایجاد کند. مرحله بعد متمرکز کردن توجه بر درک بهتر از این باشد که چرا برخی کارکنان از دیگران بهره‌ورتر هستند و تعیین این که چه حدی از تفاوت به خاطر سیستم کاری و چه حدی از آن به خاطر تفاوت افراد است. یک سیستم مدیریت بهره‌وری می‌تواند در تحلیل کارکنان فکری هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی کمک کند. آیا کارکنان بهره‌ور خصوصیات مشترکی دارند؟ چه عواملی بر بهره‌وری آنان تأثیرگذار است؟ این پرسش‌ها می‌تواند از طریق داده‌ها و معیارهای بهره‌وری به کار گرفته شوند و در استراتژی‌های کسب و کار و فنون آموزشی مورد استفاده قرار گیرند.

مطلب مرتبط :   ویژگی مهم راهبردهای فراشناختی

معیارهای مناسب و دقیق بهره‌وری نیروی کار فکری همچنین می‌تواند در تعیین تأثیر بهره‌وری بر فلسفه‌های مدیریت نوین یا فن‌آوری‌های جدید مفید باشد (مانند TQM1 و اینترانت و چرخه‌های کیفیت)، جایی که هدف افزایش بهره‌وری است. (Zigon, 1998). مزایای بالقوه اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان فکری عبارتند از: بهبود گزینش کارکنان، پاداش و سودها، پیش‌بینی‌های عملکرد، تعیین مهارت‌های غیرضروری در سازمان، ثبت شغل، تعیین قابلیت نیروی کار فکری بر مبنای بهره‌وری ۱۰۰ درصد، برنامه‌ریزی استراتژیک، تعیین نیازهای ویژه (بهبود می‌تواند در قسمت‌هایی اعمال گردد که کارکنان چندان بهره‌ور نیستند)، موازنه کار، کاهش ذهنی بودن ارزیابی و استقرار الگوبرداری.

علی رغم مزایای بالقوه آن نگرانی‌ها و شک‌هایی درباره برخی روش‌های اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار

 

 

1.Total Quality Managment

 

56

فکری وجود دارد (Pepiton, 2002). در تلاش خود برای تعریف معیارهای کمی برای بهره‌وری نیروی کار فکری باید دقت کنیم منحصر به فرد بودن نیروی کار فکری را دست کم نگیریم. هنگامی که از اصول اندازه‌گیری بهره‌وری برای نیروی کار فکری استفاده می‌کنیم باید متوجه تفاوت‌های میان کار فکری و کار دستی باشیم. چون کار فکری اغلب غیرمتوالی است و نیاز به تصمیم‌گیری و خودرهبری افراد دارد، حدی بر چگونگی و محل مناسب بکارگیری اصول مهندسی وجود دارد (Pepiton, 2002). برای مثال یک نگرانی این است که تأکید بیش از حد بر ستاده ممکن است منجر به کاهش کیفیت در ابعاد مهم دیگری گردد. ما باید متوجه باشیم که سیستم‌های اندازه‌گیری بهره‌وری ممکن است تنها دلیلی بر بهره‌وری نسبی برای نوع خاصی از صنعت، شغل، سازمان یا کارکنان فراهم کند.