منابع و ماخذ مقاله فرهنگ سازمانی

وظایف 39
تهیه و تنظیم 39
بررسی و نظارت 39
امور اجرایی 40
امور شرکت‌های دولتی 41
سایر وظایف 42

تاریخچه 42
وزیران امور اقتصادی و دارایی در جمهوری اسلامی ایران 45
پیشینه تحقیق 45
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه 48
روش پژوهش: 48
جامعه آماری 49
حجم نمونه 50
فرمول کوکران 50
ابزارپژوهش: 51
پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد: 51
روایی یا اعتبار پرسشنامه (Validity) 52
پایائی یا اعتماد پرسشنامه (Reliability) 52
جدول زمان‏ بندی (Time Table) 53

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها 56
آزمون فرضیه ها 56
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری 59
پیشنهادات 60
فهرست منابع: 63

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی وپیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید.

سوالات تحقیق:
با توجه به مطالب اشاره شده سوالات زیر:
سوال اصلی تحقیق:
آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی رابطه معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی:
1-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره خواهد شد؟
2-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره خواهد شد؟
3-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
4-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
5-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم براداره دارایی بوده و وضعیت موجود اداره ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

فرضیات تحقیق:
با توجه به مطالب اشاره شده فرضیه های زیر:
فرضیه اصلی:
بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیات فرعی:
1- احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی خواهد شد.
2- ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی خواهد شد.
3- ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد.
4- ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود.

5- ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت.
اهداف تحقیق:
با توجه به موضوع پایان نامه اهداف زیر دنبال می شود:
1- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی .
2- بررسی رابطه بین احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل و افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی.
3- بررسی رابطه بین ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان و افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی.
4- بررسی رابطه بین ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان و توانمندی آنان.
5- بررسی رابطه بین ترویج خود کنترلی دربین کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنان.
6- بررسی رابطه بین ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنها.

ضرورت و اهمیت تحقیق
در مقدمه این پژوهش ،موضوع اهمیت و نقش والای فرهنگ سازمانی در کارایی کارکنان اداره دارایی شهر زابل مورد بحث قرار گرفت و بر این نکته تاًکید شد که امروزه فرهنگ سازمانی در راًس هرم فکری مدیران ارشد سازمانهای پیشتاز و کمال جو قرار گرفته و به مثابه یک پاردایم مسلط در حوزه نظریه پردازی سازمان و مدیریت نقش یافته است گسترش مقبولیت و شمول فرهنگ سازمانی در دهه های اخیر مرهون این فرض است که استیلای پاره ای از فرهنگها در سازمان به ظهور عملکرد چشمگیر منجر می شود در این راستا ودر ابتدای این روند ،تعداد قابل توجهی از دانشمندان براین نظر تاًکید داشتند که درجه موفقیت سازمانها بیش از هرچیز در گرو ایجاد فرهنگ قوی بین عناصر سازمانی است .دراین میان آثار دانشمندانی چون پیترز و واتر من 1(1982)،دنیسون 2(1990)،کاتر وهسک 3(1992)سرآمد و قابل توجه است در حالی که بعد ها تعداد دیگری از صاحبنظران از جمله گوردون و دیتوماسو4(783:1992)با احتیاط بیشتری نسبت به وجود رابطه مستحکم و تنگاتنگ بین فرهنگ و عملکرد موًثر آن سخن رانده و بر این باورند بوده اند که وجود فرهنگ قوی در سازمان زمانی به عملکرد برتر می انجامد که بتواند سازمان را در فرآیند انطباق بار اوضاع محیطی یاری دهد.

از دیگر دلایل اصلی شهرت یافت فرهنگ ساز مانی می توان به تاًثیر بی چون وچرای ساز و کارهای فرهنگی در دستیابی به تغییر و تحولاتی اشاره کرد که لازمه بقا و پیشرفت سازمانهاست امروزه تلاطمهای شدید محیطی بسیاری از سازمانها پویا و تحولگرا را بر آن داشته است تادر فرایندی مستمر وفزاینده ،روشها و جوهره خود را به منظور دستیابی به توانمندیها و مزیتهای برتر راهبردی در معرض بهبود مستمر و یا تحول جهشی قرار دهند . در چنین اوضاعی است که اهرمهای فرهنگی می تواند زیر ساخت لازم را برای بسیج منابع نخبگی و رسیدن به مزیتهای نوین رقابتی ایجاد کند. به اعتقاد هاچنی ومکبراید5(17:1995) از عدم توجه به فرهنگ سازمانی اغلب به عنوان دلیل مهمی برای توجیه علل شکست سازمانها در تغییرات مورد نظر یاد شده است.
در اینجا باید ادغان کرد که به رغم آوازه بلند و گستره دامنه دار ادبیات مبوط به فرهنگ سازمانیی ،اختلاف نظر و پراکندگی در برداشتهای مرتبط به این مفهوم پر رمز وراز مانع شده است که ساز مانهای امروزی بخوبی بتوانند به کنه موضوع پی ببرند و از مزایا و مواهب ساز و کارهای فرهنگی در ارتقای درجه اثر بخشی و عملکرد خویش بهره گیرند .تحقیقات شرکت مشاوره بین وکمپانی در سال 2007نشان می دهد ما از بین 1200نفر از مدیران بین الملی تحت مطالعه ،کمتر از ده درصد توانسته اند فرهنگ عملکرد ممتاز را در سازمانهای متبوع خود اجرا کنند .
انتظار می رود که نتایج این تحقیق بتواند با ارائه تصویر منسجمتری از مفهوم فرهنگ سازمانی وکاستن از دامنه پراکندگی ها و اختلاف برداشتهای مربوط به آن ،راه را برای درک بهتر این مفهوم غنی و اثر گذار هموار کند و مدیران ارشد را در زمینه بهره برداری بیشتر مواهب آن یاری دهد.
قلمروی تحقیق
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق ، کارکنان اداره دارایی شهر زابل است .
قلمرو زمانی : از بهمن ماه1392 تا خرداد ماه سال 1393 است.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت. یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد.
به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی باز می‌گردد.
در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.
تعریف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:
در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگرگروه ها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.
ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.
فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که درگروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.
فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری
است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.
فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار