دانلود پایان نامه

چکیده

بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج

به کوشش
علیرضا فرخنده زاده

هدف کلی از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج بود. جامعه تحقیق شامل 160 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه یاسوج بود، که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، 113 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش، مقیاس اندازهگیری نوع ساختار سازمانی (ترک زاده و محترم، 1390)، مقیاس عدالت سازمانی (مورمان و نیهوف، 1993) و مقیاس خودکارآمدی حرفه ای (ریگس و همکاران، 1994) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی، توزیع و جمع‌آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار بازدارنده، نوع ساختار غالب دانشگاه یاسوج می باشد. نتیجه آزمون تی تکنمونهای مشخص نمود که میانگینهای انواع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به اضافه میانگین عدالت سازمانی و میانگین احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید کمتر از حداقل سطح کفایت (Q1) می باشد. محاسبات انجام شده با استفاده از روش آماری رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که نوع ساختار دانشگاه، دارای رابطه معنیداری با عدالت سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید است. بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با واسطه نوع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید با استفاده از مدل معادلهی ساختاری، نشان داد که احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید از طریق متغیرهای نوع ساختار سازمانی (تواناساز و بازدارنده) با واسطه نوع عدالت سازمانی (رویهای، مراودهای و توزیعی) با یکدیگر، پیشبینی میشود. بین ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارآمدی حرفهای اساتیدرابطه مثبت و معناداری (01/0≥ P و 48/0 = β) وجود دارد. همچنین بین عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید (01/0≥ P و 52/0= β) نیز، رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد.

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، عدالت سازمانی، خودکارآمدی حرفه ای، اعضای هیأت علمی، دانشگاه.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- بیان مسأله 3
1-2- ضرورت و اهمیت پژوهش 5
1-3- اهداف پژوهش : 7
1-4- پرسشهای پژوهش : 8
1-5- تعریف مفهومی متغیرها 9
1-6- تعریف عملیاتی متغیرها 10

فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-1- ساختار سازمانی 13
2-2- عدالت سازمانی 18

2-2-1- ابعاد عدالت سازمانی 19

2-2-1-1- عدالت توزیعی 19
2-2-1-2- عدالت رویه‌ای 20
2-2-1-3- عدالت مراوده ای 22
2-3- خودکارآمدی 23
2-3-1-خودکارآمدی حرفه ای 26
2-4-1- جمع بندی 28
2- 5- پیشینه پژوهشی …………………………………………………………………………….28
2- 5- 1- ساختار سازمانی 29
2-5-3- خودکارآمدی حرفه ای 34
2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین 36

فصل سوم: روش شناسی
3-1- طرح تحقیق، بیان متغیرها و نحوهی تغییر یا کنترل آنها 39
3-2- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری 39
3-3- ابزار پژوهش 40
3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی 40
3-3-2- مقیاس عدالت سازمانی 41
3-3-3- مقیاس خودکارامدی حرفه ای 42
3-4- روش اجرا 42
٣-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 42

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- یافته‌های پژوهش 50
4-2- خلاصه یافته ها…………………………………………………………………………………….. 55

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث و نتیجه گیری 56
5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج 56
5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج 57
5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج 58
5-1-4- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج 59
5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج 60
5-1-6-بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی 60
5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 61
5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 61
5-2- جمع بندی و نتیجه‌گیری نهایی 64
5-3- محدودیت‌های پژوهش 66
5-3-1- محدودیت‌های اجرایی 66
5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی 66
5-4- پیشنهادهای پژوهش 67
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 67
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 75

فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی 83
منابع انگلیسی 88

پیوست ها
پیوست شماره (1): پرسشنامه نوع ساختار سازمانی ترک زاده و محترم (1390) 92
پیوست شماره (2): پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف (1993) 93
پیوست شماره (3): پرسشنامه خودکارآمدی حرفه ای ریگس و همکاران (1994)………… 94

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدولشماره 1: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده…………………………………………….20
جدولشماره 2: توزیع نمونه بر اساس حوزه تخصصی و مرتبه علمی……………………………………..48
جدول شماره 3: روایی و پایاییپرسشنامه نوع ساختار سازمانی ……………………………………………..51
جدول شماره4: آزمون تعقیبی بونفرونی برای تعیین تفاوت بین میانگینهای انواع عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج از دید اساتید………………………………………………………………………………………51
جدول شماره 5: روایی و پایایی مقیاس عدالت سازمانی…………………………………………………………..50
جدول شماره 6: روایی و پایایی مقیاس خودکارآمدی حرفه ای…………………………………………….. 51
جدولشماره 7: مقایسه میانگین انواع ساختار سازمانی موجود در دانشگاه یاسوج………………….54
جدولشماره 8: بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج…………………………………55
جدولشماره 9: بررسی احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج……………………….55
جدول شماره10: بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج……………………………………………………………………………………………………………………………56
جدول شماره 11: بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج………57
جدول شماره 12: ضریب همبستگی رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید…………………………………………………………………………………………………………………………58
جدول شماره 13: ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید………………………………………………………………………………………………………………………… 58

مطلب مرتبط :   قصد خرید مجدد

فهرست شکل ها

عنوان صفحه
شکل شماره1: رابطه بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید ………55
شکل شماره 2: رابطه بین نوع ساختار سازمانی با انواع عدالت سازمانی…………………………………57
شکل شماره 3: رابطه تعاملی نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج………………………………………………………………………………………………………………..62

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فصل اول
کلیات پژوهش

مقدمه

جهان امروز عصر سازمانها است و گرداننده این گردونه نیروی انسانی است که به کالند سازمانها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر میسازند و بدون آن ها سازمان معنا و مفهومی ندارد. سازمان، نظامی اجتماعی است که حیات و پایداری آن، وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است (الوانی و پورعزت، 1382). یکی از مهمترین عناصر سازمان نیروی انسانی بوده که ادراک او از عدالت، یک اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان‌ها و ارتقای کیفیت آن‌ می‌باشد (چالشتری و همکاران، 1388). چرا که بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده‌های سازمان، نه تنها موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود، بلکه کارایی و اثر بخشی در سازمان نیز کاهش می‌یابد. بنابراین، از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه‌ی رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان میباشد (سید جوادین و همکاران، 1387).
این مهم در مورد دانشگاهها و مراکز آموزشعالی که به عنوان مهمترین نهاد در جهت تأمین نیروی انسانی و رکن اصلی در توسعهی همه جانبهی هر کشوری محسوب میشود نیز صدق میکند (شورایعالیانقلابفرهنگی، 1383). در واقع، دانشگاهها همانند سایر سازمانها به منظور به انجام رساندن وظایف، پویاییها و ارتقای کیفیت خود، نیازمند نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و خودکارامد است تا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی تلاش و کوشش کنند (پول و پول، 2007). به علاوه رعایت انصاف، منصفانه برخورد کردن، اقدامات صادقانه و رعایت حقوق افراد به عنوان هستهی اصلی عدالت سازمانی (گرینبرگ ، 1990)، خواسته یا توقعی است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1983). لذا عدم توجه به آن در محیط سازمانی همچون دانشگاهها منجر به حس عدم کارآمدی در افراد و یأس و سرخوردگی آنها خواهد شد (ایرانزاده، 1388).
علاوه بر عدالت سازمانی که به ایجاد بستر مناسب جهت افزایش میزان احساس خودکارامدی اساتید کمک خواهد‌کرد، نوع ساختار سازمانی دانشگاه نیز بر احساس مذکور مؤثر خواهد بود. به عبارت دیگر، نوع ساختار سازمانی تواناساز یا بازدارنده (هوی و سوئیتلند ، 2000 و 2001؛ هوی و میسکل ، 2008) که از مفاهیم و متغیرهای اساسی در شکلگیری فضا و عملکرد دانشگاه محسوب میشود، از طریق ارائهی الگوهایی از روابط رسمی و غیررسمی بین افراد در سازمان (دانشگاه) از یک سو، بر کیفیت عدالت سازمانی دانشگاه تأثیر خواهدگذاشت، و از سوی دیگر بر میزان خلاقیت، نوآوری، توانمندی، تعهد و احساس خودکارامدی افراد نیز مؤثر خواهد بود (پاول ، 2002).
با این وصف، نظر به اینکه نوع ساختار سازمانی و نیز کیفیت عدالت سازمانی در احساس خودکارامدی اساتید مؤثر خواهد بود، بررسیرابطه بین این متغیرها میتواند به اصلاح و بهبود راهبردها و برنامه‌ریزیهای دانشگاهها کمک نماید.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد با موضوععملکرد سازمان

1-1- بیان مسأله

در عصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحران های بسیاری به وجود آمده و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند تا به ابزارهای سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها، ساختار سازمانی است. در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمان ها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار، نحوهی کارکرد افراد را تعیین می کند و نحوهی کارکرد افراد هم تعیین کننده شکل ساختار سازمان است. در واقع اثر بخشی و کارآیی سایر ارکان سازمان در صورت وجود نیروهای انسانی سالم تضمین می گردد (مرادمند و کریمی، 1389).
وجود ساختار برای اثر بخش شدن عملکرد سازمان و حمایت از تلاش افراد ضروری اند زیرا ساختار یک چارچوب برای اداره وسازماندهی فراهم می کند و در واقع به وسیله آن است که مقاصد و کار در سازمان انجام می شود .پس مدیران نیازمند درک ضرورت ساختار سازمان و طراحی آن هستند. وظیفهی ساختار سازمانی فراهم کردن چار چوبی است که با توجه به آن ضوابط و مقررات وضع و از طریق آن تصمیمات به شیوهی منظمی، شکل گیرند.
پر واضح است که انصاف والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر و به عنوان ارزشی اساسی است (کاتوزیان ،2008)، که اغلب در سازمانها با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می‌شود (فارمر و همکاران، 2003). عدالت سازمانی مرحله‌ای است که کارکنان احساس می‌کنند، قوانین، رویه‌ها و سیاست‌های سازمانی مربوط به کار آن‌ها، منصفانه است (بیز ، 2001). معمولا در تقسیم بندی عدالت سه مفهوم عدالت توزیعی، رویه‌ای، و مراوده‌ای مطرح میشوند (سیتر ، 2003؛ مک دوول و فلیچر ، 2004) که فرایندهای عدالت نقش مهمی در آن ایفا میکند، لذا چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، نگرش‌ها و احساسات آن‌ها به ویژه ادراک افراد (اساتید) را از برابری و چگونگی برخورد منصفانه در حوزه کار را تحت تاثیر قرار ‌دهد (مورمن ، 1991؛ حسین زاده، 1385).
در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است. همچنین امروزه با توجه به نقش همه جانبه آموزش عالی و دانشگاهها در زندگی اجتماعی انسان‌ها، نقش عدالت در این سازمان‌ها پیش از پیش آشکارتر شده است. دانشگاه‌ها در حقیقت نمادی از جامعه بوده و تحقق و اجرای عدالت در آن، به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه میباشد. بیعدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستادههای سازمان، موجب تضعیف روحیه اساتید و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود، بنابراین رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است (الوانی و پور عزت، 1382). عدالت سازمانی نیز به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می‌کند. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و تواناییهای خود را در یک سازمان صرف می‌کنند، از آن انتظار دارند (گرینبرگ، 1993).
به هر حال عدالت سازمانی مهم است زیرا با فرایند‌های حیاتی سازمانی از قبیل سطح تعهد، رفتار مدنی سازمانی، خشنودی ‌و عملکرد شغلی مرتبط است (کالکیت ، نو و جکسون ،2002؛ کالکیت، کانلن ، وسون ، پورتر و نگ ،2001؛ گرینبرگ، 1993). به همین دلیل درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور به آن‌ پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی، خصوصا برای شناخت رفتار سازمانی است (حسین‌زاده، 1385). افرادی که احساس بی‌عدالتی کنند ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجاری مانند انتقام جویی و خرابکاری نموده و حتی ممکن است سازمان را رها کنند (حسین زاده، 1385). عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش‌های فرد نسبت به سازمان می گذارد، وی را در بسیاری از حوزه‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد (محی الدین ، ابوبکر و سلیما ، 2007). در این راستا یکی از حوزه‌هایی که می‌تواند از عدالت متأثر شود، خودکارآمدی افراد می‌باشد.
باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینانی که هر فرد به توانایی‌های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امور یا انجام یک تکلیف خاص دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه‌ای افراد ایفا می‌کند (باندورا ، 2000). زیرا این متغیر به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس و همچنین انتظارات، جاه طلبی و بلند همتی را تحت تأثیر قرار می‌دهد (مگر ، 1992). افراد با خودکارآمدی بالا تلاش بیشتری نموده و استقامت و