جستجوی مقالات فارسی – نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان- قسمت ۱۶

پایان نامه های سری اول

روند غیر قابل پیش بینی دانش، تلاش تکنولوژی اطلاعاتی را برای اعمال قدرت با شکست مواجه کرد و ضرورت کار تیمی را به ارمغان آورد.
تئوری مدیریت دانش تیمی بر این فرض استوار است که کار گروهی می تواند دانش را مهار کند و مکانیزمی برای سازمان دهی و پیش بینی آن فراهم کند.
گاندی و متس (۱۹۹۶) در زمینه کاربرد تئوری مدیریت دانش گروهی بیان می کنند:
– تیم ها مولد کار اثربخش هستند.
– تیم ها مقاوم تر از افراد هستند.
– تیم ها در خلق انبوه دانش توانا هستند.
همجنین تیم ها دیدی فراتر از افراد دارند.
مفروضات مدیریت دانش گروهی عبارتند از:
 برای درک قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند و منجر به نواوری می شود؛ عامل مهم و منحصری که تعیین کننده موفقیت سازمان است.
-اجازه دهید عقاید اصیل و شرافتمندانه از هر جایی به ما برسند.
– یک چرخ به تنهایی ارابه ای را به حرکت در نمی آورد.
به منظور کار بهتر این تئوری در سازمان، هومار (۲۰۰۳) فعالیت های زیر را پیشنهاد می کند:
-حمایت از تیم های فعال که باعث جذب دانش می شود و تلاش های گروه را برای کاربرد دانش همسو می کند.
– تبادل هدف دار دانش میان اعضای گروه که منجر به درخشیدن بصیرت ها و تقویم نوآوری می شود.
– فعالیت های پراکنده را هماهنگ کنید و به اعمال قدرت دانش متخصصان کمک کنید.
– براساس واقعیت ها، راهبردها و دیدگاههای مختلف تصمیم بگیرید.
– تسهیلاتی برای درون نگری، تمرکز و ارائه تصمیم های کیفی تر در هر زمان ارائه دهید(شریف زاده،بودلایی،۱۳۸۷).
۲-۲-۶-۳ تئوری مدیریت دانش جامعه گرا
هویت ۲۰۰۴ می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است. شکل ۲-۶ تئوری مدیریت دانش جامعه گرا را نشان می دهد.
اطلاعات
مردم مردم
شکل ۲ – ۵ تئوری مدیریت دانش جامعه گر منبع (شریف زاده، بودلایی،۱۳۸۷)
تقاطع پیوندها جایی است که خلاقیت و نوآوری بوجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود. این پیوندها و تکامل آنها را “هویت” تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می نامند. او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمان ها از طرف مشتریان، رقبا، سرمایه گذاران تحت فشار هستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این شعارها در امان نیست. سازمان های موفق به روشی سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق مزیت رقابتی پایدار بکار می گیرند. برای این منظور ضروری است که از رویکردی عملی برای خلق راهبرد مدیریت دانش و توسعه سیستم های دانش اثر بخش استفاده کنند. کلید اعمال قدرت دانش سازمانی، اعلام بصیرت های سازمان و وجود رهبر متفکری است که در تولید و کاربرد دانش به آن بصیرت ها متکی باشد. برای این که مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند؛ ضروری است که افراد در تعامل هم باشد، زیرا مدیریت دانش یک مجموعه برنامه ها و پروژه های منفرد و مجزا نیست بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است.بصیرت کل نگرانه شامل تنظیم و تدوین رسالت، راهبرد و ساختارهای لازم برای مدیریت دانش است و ایجاد هنجارهای فرهنگی اعتماد، سهیم سازی، هدف های مشترک و اشتیاق زیاد برای یادگیری که بر تمام جوانب سازمان نفوذ دارد. هم چنین این رویکرد مستلزم توجه به سهامداران است نه فقط به این علت که ارزش سهام خود را در اختیار سازمان در معرض خطر قرار می دهد. با اعمال نفوذ دانش سازمانی، سازمان ها بطور حیرت آوری توانایی های خود را برای رقابت بهبود می بخشند و اصلاح می کنند؛ و تولیدات و خدماتی که منجر به برگشت جداکثر سرمایه شود ارائه می کنند (شریف زاده،بودلایی،۱۳۸۷).
۲-۲-۷ استراتژیهای مدیریت دانش
از نظر گاردنر (۱۹۹۹) دو استراتژی برای مدیریت دانش وجود دارد:
۱) استراتژی کدگذاری
به عنوان نگهداری رمزی دانش در پایگاه های دانش است، این راهبرد عموماً در کاربردهایی که با مسائل و مشکلاتی مشابه، مواجه و نیازمند استفاده مجدد از یک راه حل آزموده شده است بکار می رود. نقش نیروی انسانی در این استراتژی، اجرای سیاست ها و برنامه ها و دستیابی به مستندات، برای پیاده سازی این استراتژی است که در آن سعی می شود دانش نهان افراد، آشکار و کد شده و در نهایت در پایگاه های دانش به عنوان مرجعی برای تلاش های مشابه بعدی مورد استفاده قرار گیرد.
۲) استراتژی شخصی سازی
در این استراتژی سعی می شود ب جای پاسخ های همیشگی به مشکلات و سوالات کلیشه ای، بینش عمیق تری نسبت به آنها حاصل شود و به کمک آن مناسب ترین راه حل با خلاقیت و نوآوری به دست آید. به این ترتیب، دانش نه در یک پایگاه اطلاعاتی، که در ذهن های افرادی قرار دارد که در شکل گیری و توسعه آن نقش داشته اند. در این استراتژی برای انتقال و استفاده از دانش و تسهیم اطلاعات و تجربیات ارتباطات چهره به چهره کمک گرفته می شود. از این رو این فرایند گاه بسیار پر هزینه و کند است و نمی توان آن را چندان قاعده مند نمود.
در این راهبرد نقش نیروی انسانی به عنوان نیروی خلاق و صاحب نطر که ارزش کار خویش را در تبادل دانش با دیگران به دست می آوردبسیار کلیدی تر و تعیین کننده تر از حالات قبل است (رفعتی و دیگران،۱۳۸۷).
چوی و لی (۲۰۰۳)، استراتژیهای مدیریت دانش را به چهار دسته: پویا، سیستم– محور، انسان– محور و ایستا تقسیم کرده اند که این تقسیم بندی با توجه به ابعاد مبتنی بر دانش آشکار و دانش پنهان شکل گرفته اند (شکل۲-۷).
میزان و سطح تمرکز بر دانش آشکار در زمینه کدگذاری و ذخیره دانش

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

سازمانی برای دست یابی و استفاده از آن مشخص می شود، در حالی که میزان و سطح تمرکز بر دانش پنهان با درجه کسب و تسهیم دانش پنهان از طریق تعاملات بین فردی تعیین می شود.
زیاد
استراتژی
پویا
استراتژی