از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.
بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت
این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.
چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.
-3 اهمیت وظیفه :
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن ،1990)
ب ) احساس مسئولیت :
تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روشهای مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعمل های
شغلی . بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیت و شکست در انجام کار، بیشترمسئول
دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود (همان منبع).
ج) آگاهی از نتایج انجام کار :
آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تأثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تأکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت مینماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسطه انجام خود کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تأکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (همان منبع).
توان انگیزشی شغل :
از آنجا که یک شغل معین می تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگیهای شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگیها و مشخصات می تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می توان با استفاده از فرمول داده شده بدست آو
رد:

مطلب مرتبط :   منابع پایان نامه ارشد درموردپیامدهای بیماری، فعالیت های اجتماعی، میزان افسردگی

همچنانکه از فرمول فوق نیز استنباط می گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، می بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل میگردند و همچنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره مند باشد.
پایین بودن امتیاز در مشخّصه های آزادی عمل و بازخورد شغلی بگونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اینکه دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. بعبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی تواند بطور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند.
به منظور فهم بیشتر موضوع می بایست توجه داشت که ویژگیهای شغلی تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می گردد. در صورتیکه ویژگیهای استقلال و بازخورد هرکدام به تنهایی در این محاسبه منظور می گردند. لهذا بدلیل جمع ابعاد مهارت، هویت و اهمیت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنانچه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجه عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان28( 1992
علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول بکار می باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می نماید تا چنانچه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگیهای شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می پذیرد(هاکمن ،1980)
عوامل و عناصر تعدیل کننده :
بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می نمایند. ویژگیهای بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تأثیر میگذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک اینکه چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می نمایند، از اهمیت برخوردارند. این سه ویژگی که می بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گیرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه شغل .
الف- دانش و مهارت :
ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیت اصلی انگیزش درونی می باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می گردد انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد بواسطه چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تأثیر قرار نگیرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آنگاه عملکرد مطلوب تا حد زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می گردد. پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-7 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتیجه فعالیتهای کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آنها دست می دهد . لکن افرادی که قابلیت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می دهند .
در سازمانها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می گردد و آنها قادر به انجام موفقیت آمیز نمی باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار ، بتدریج دلسرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا اینکه خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن کار بنحو مطلوب نیستند، می نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند
شکل شماره 2-7 : نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان درموردتوسعه منطقه، عدم تمرکز

From Work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldham, 1980, P.84

ب- شدت نیاز به رشد :
بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصتهای قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می سازد. لکن همه افراد برای چنین فرصتهایی ارزش قائل نمی باشند .لهذا این سؤال مطرح می گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می دهند و کسانی که اینچنین نیستند، چه خصوصیات و ویژگیهایی را دارا می باشند ( بلود29 ،30, 1967).
برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی بعنوان یکی از عوامل مؤثر بر شدت نیاز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستایی
ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند . نظریه دیگر در ارتباط با شدت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از اهمیت حیاتی برخوردارند
بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیتهایشان در خود احساس می کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش بینی می شود در صورتی که شغل آنها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آنها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصتهایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آنها قرار می دهد . شدت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله ، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثیر