عوامل ایجاد اعتماد سازمانی
اعتماد متقابل افراد به یکدیگر در تمامی فرهنگ ها با ارزش است ولی کیفیت ایجاد اعتماد و تداوم آن در فرهنگ های مختلف تفاوت می کند. برای مشخص شدن راهکارهای ایجاد اعتماد در سازمان ها مطالعات متعددی انجام شده است که عبارت انداز :
– مشخص کردن اهداف سازمان ؛
– مشخص بودن ارزش های سازمان ؛
– ارزش های مدیران عالی سازمان؛
– سیستم حقوق و دستمزد سازمان؛
– ارتباطات؛
– حمایت کردن؛
– احترام گذاشتن؛
– منصف بودن؛
– توانایی پیش بینی داشتن؛
– شایسته بودن؛
گالفورد و دراپو[1] ، چند مرحله را برای ایجاد اعتماد فردی ارائه می‌دهند:
1- داشتن تعامل: پیدا کردن نقاط مشترک و ایجاد ارتباط با دیگران؛ به عنوان مثال، قدردانی از تلاش کارمندان به خاطر حل چالش هایی که در کار با آنها مواجه هستند.
2- گوش دادن: از این جهت اعتماد ایجاد می‌کند که نشان می‌دهد فرد مقابل آنقدر برای ما اهمیت دارد که زمانی را برای شنیدن حرف‌هایش اختصاص دهیم. پرسیدن سوال‌های اندیشمندانه، درخواست توضیح بیشتر در مواقع لزوم و توجه کامل به صحبت های طرف مقابل، همگی حامل این پیام هستند که شخص به طرف مقابل اهمیت می‌دهد.
3- چارچوب بندی: اطمینان از اینکه شخص، منظور اصلی طرف مقابل را درک می‌کند و آنچه او سعی می‌کند انتقال دهد را می‌فهمد و البته برداشت خود از صحبت‌های طرف مقابل را به او می‌گوید.
4- تجسم: آینده نگری و ارائه نتایج خوش بینانه و قابل دستیابی و کمک به افراد دیگر برای تجسم منافع آن نتایج.
5- تعهد: هر دو طرف برای پیش رفتن در مسیر آینده‌ای که مجسم شده توافق داشته و متعهد باشند.
ایجاد اعتماد سازمانی
اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند. گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:
قابلیت اعتماد سازمانی= که در آن A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت
این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:
- آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کار است.
- توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت دستیابی به آرمان‌ها.
- عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.
- هم راستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.
- بیان: ارتباط میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.
- مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.
در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد (گالفورد و دراپو ،به نقل از جعفري و همكاران،1389).
استانلي[2](2005)راهنمايي هايي براي توسعه اعتماد در سازمان‌ها ارائه كرده است كه عبارتند از:
– هميشه راست بگوييد و راست‌گويي را در سازمان ترويج كنيد .
– خوبي‌ها را در افراد جستجو كرده و آنها را تأييد، تشويق و ترويج كنيد .
– هرگز مزيت ها و نقاط مثبت را از افراد نگيريد بلكه آنها را تقويت كنيد .
-كارها را به طور منصفانه بين افراد تقسيم كنيد .
– با تمامي كاركنان براساس احترام و وقار رفتار كنيد .
– با كاركنان بر اساس اطمينان به آنها گفتگو كنيد نه براساس شك و ترديد .
[1] – Galford&Drapeau
[2] – Stanley
لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:
رابطه هوش اخلاقي با تعهد سازماني و اعتماد سازماني در بين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت
