Search Results for: رضایت شغلی کارکنان

    دانلود پایان نامه های ارشد

    پایان نامه درمورد درگیری شغلی:نقش خشنودی شغلی

    ژانویه 24, 2019

    نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

    ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [1] و موبلی[2] (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

    بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

     

    4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل

    پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).

     

    2-1-4) هزینه های ترک شغل

    هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

    • هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
    • هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
    • هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
    • هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

    [1] Bluedorn

    [2] Mobley

    لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

    « رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

    پایان نامه ها

    پایان نامه درباره نیاز، رضایت، زمینه

    دسامبر 26, 2018

    قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بین ویژگیهای شغلی و حالات روانی و در دومین مرحله، رابطه بین حالات روانی و متغیرهای بازده را. در اولین گام افرادی که از نیاز شدید به رشد بهره مند هستند، در مقایسه با کارکنانی که اینچنین نمی باشند، به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، حالات روانی را به گونه ای شدیدتر تجربه می نمایند.
    در مرحله دوم افراد با نیاز شدیدتر به رشد، در مقایسه با کارکنانی که از نیاز به رشد پایینی برخوردار می باشند، نسبت به حالات روانی یاد شده واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند.
    بنا به دو دلیل ذکر شده، افرادی که دارای نیاز شدیدتری به رشد می باشند بگونه ای مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهایی که توسط غنای شغلی ایجاد می شود از خود عکس العمل نشان می دهند. به دیگر سخن کارکنانی که دارای نیاز اندک به رشد هستند، ممکن است وجود چنین متغیرهایی را تشخیص نداده، یا ارزش آنها را ندانسته و یا حتّی احتمال دارد آنها را برای خود عواملی تهدید کننده تصور نمایند. همچنین خاطر نشان می سازد کارکنانی که از شدت نیاز به رشد بالایی برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه ای مثبت از خود واکنش نشان داده و انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد بالا،بهمراه غیبت و ترک خدمت پایین از جمله نتایج حاصله می باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلی برای کارکنانی که از نیاز اندکی به رشد برخوردارند می تواند نتایج و پیامدهای نامطلوب ذکر شده در شکل را بدنبال داشته باشد و این دلیلی است برای متفاوت بودن نتایج حاصله از بکار بستن برنامه های پربارسازی شغل.
    شکل 2-8 : اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد

    From Organizational Behavior and Performance by A.D.Szilagy & M.J.Wallance, 1987, p.165

    در ارتباط با غنی سازی مشاغل گروهی نیز ، این مسئله صادق می باشد. لهذا مدیریت می بایست از قرار دادن افراد در گروههای غیر قابل انعطاف برای مدت طولانی خودداری نماید. زیرا شدت نیاز به رشد افراد ممکن است در طول زمان تغییر یابد که این مسئله در صورت مخفی ماندن از دید مدیریت می تواند پیامدهای منفی نظیر ترک خدمت کارکنان را بدنبال داشته باشد
    ج – رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل :
    تاکنون تأکید بیشتر روی مشخّصه های انگیزشی خود شغل و مشخصات افراد، بویژه دانش و مهارت شغلی و شدت نیاز به رشد بود که می توانستند چگونگی واکنش کارکنان را در قبال مشاغلی که از توان انگیزشی بالا یا پایین برخوردار بودند، تحت تأثیر قرار دهند. حال این نکته مطرح می گردد که رضایت افراد از عوامل زمینه ای شغلشان آیا می تواند تمایل و قابلیت آنها را در ارتباط با بهره مندی از امتیاز تحقّق رشد فردی از طریق غنای شغلی تحت تأثیر قرار دهد؟ (هاکمن ،1980)

    ذکر یک مثال شاید بتواند تا حدودی پاسخگوی سؤال فوق باشد . بعنوان مثال مستخدمی را فرض نمایید که دارای شغلی ساده و تکراری بوده و از طرفی محیط کار وی نیز بگونه ای است که نمی تواند موجبات خرسندی وی را فراهم نماید. کیفیت رابطه با همکاران و سرپرستان نیز بنحوی است که نمی تواند وی را ارضاء نماید و از همه مهمتر میزان دستمزد دریافتی او نیز قابل توجه نبوده و یا به دیگر سخن و بطور کلی عوامل زمینه ای شغل او رضایت بخش نمی باشند. حال چنین شخصی با تفاصیل ذکر شده در فوق، آیا در مقابل طرّاحی مجدد شغل از خود واکنش مثبت نشان می دهد؟ و اساساً هیچگونه میلی به رشد و پیشرفت فردی در او به چشم می خورد یا خیر؟ جواب سوالات بالا منفی است، زیرا وی آنچنان از عوامل زمینه ای کار خود ناراضی است که بیشتر نیرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه می نماید. لکن چنانچه این مشکلات برطرف می گردید، یا اینکه وی راهی را جهت همسازی و انطباق روانی با آنها می یافت، در آنصورت می توانست نسبت به رشد و پیشرفت فردی و غنی سازی شغلش، واکنش مثبت نشان دهد.
    بعبارتی افرادی که به طور نسبی از دستمزد، امنیت شغلی، همکاران و سرپرستانشان راضی هستند در مقایسه با افرادی که از جنبه های یاد شده فوق راضی نمی باشند، نسبت به غنی شدن و تلاش برانگیز نمودن شغلشان واکنش مناسب تری از خود نشان می دهند. حال این سئوال مطرح می گردد که در مورد کارکنانی که هم از عوامل زمینه ای کارشان ناراضی بوده و هم نیاز به رشدشان در سطحی پایین می باشد، وضعیت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنین افرادی، احتمالاً ویژگیهای شغلی، تأثیر ناچیزی بر انگیزش کاری آنها دارد. لهذا آنها ممکن است بدلیل عدم رضایت از عوامل زمینه ای شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غنی ساختن شغلشان احساس ناراحتی نمایند. تحقیقات مختلفی که در این رابطه صورت گرفته مؤید آنست که بطور کلّی تأثیر شغل بر فرد بواسطه دو عامل نیاز فرد به رشد و پیشرفت، و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل تعدیل می گرد د . شکل زیر نشانگر ارتباطات موجود میان پارامترهای رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد می باشد. همچنانکه شکل زیر نیز نشان میدهد بیشترین ارتباط بین توان انگیزشی شغل و نتایج و بازداده ها برای کارکنانی که بطور همزمان هم خواستار رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و هم دارای نیاز شدیدی به رشد بودند، بدست آمد .این کارکنان در مربع بالای سمت راست قرار دارند. از طرفی چنانچه هر دو عامل یعنی شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار داشته باشند، یعنی مربع پایین و سمت چپ، در این صورت بین توان انگیزش شغل و نتایج و پیامدها، ارتباطی ناچیز و یا منفی وجود خواهد داشت.
    شکل شماره 2-9 :روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد

    در راستای تشریح بیشتر مطالب فوق الذّکر می توان چنین اذعان نمود که افرادی که از نظر شدت نیاز به رشد و همچنین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل در سطح پایینی قرار دارن ، داشتن مشاغل پیچیده و تلاش برانگیز با نیازهای آنان هیچگونه همگونی و همخوانی نداشته و لهذا آنها از انجام خوب و اثر بخش آن مشاغل ناتوان می باشند . بعبارتی هنگامی که چنین افرادی در یک شغل ساده و تکراری، با توان انگیزشی پایین انجام وظیفه می نمایند، احتمالاً به دو دلیل نسبت به آن مشاغل از خود عکس العمل و واکنش مثبت تری نشان می دهند. دلیل اول اینکه شغل احتمالاً تا حدود زیادی با نیازهای فردی آنان انطباق دارد و دومین دلیل آنست که به علت تلاش برانگیز نبودن شغل، این افراد می توانند کار را بگونه ای رضایت بخش انجام داده و هنوز هم انرژی لازم برای تلاش در رابطه با رویارویی با مشکل عدم رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل را دارا باشند.
    در یک جمع بندی و بطور خلاصه می توان چنین اذعان نمود که عواملی وجود دارند که ارتباطات موجود میان مشخّصه های اصلی شغل و نتایج فردی و سازمانی را تعدیل می نمایند. این عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدت نیاز به رشد، میزان رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل، بویژه رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد، همکاران و سرپرستان. همچنانکه هریک از عوامل می توانند به تنهایی واکنش فرد را نسبت به شغلش تحت تأثیر قرار دهند، در صورتی که بعنوان یک مجموعه و در کنار هم ظاهر شوند، از تأثیر بیشتری برخوردار می گردند. بعنوان مثال بدترین وضعیت ممکن برای شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است، وضعیتی است که در آن شاغل از صلاحیت و شایستگی کافی برای انجام آن شغل برخوردار نباشد و از طرفی دارای نیاز به رشد اندکی هم بوده و از یکی یا بیشتر از یکی از جنبه های زمینه ای شغلش نیز ناراضی باشد. از آنجا که چنین شغلی فراتر از قابلیتها و استعدادهای این فرد است، لهذا بروز پیامدهای منفی فردی و کاری نیز چندان غیر منتظره نمی باشد. با این خصوصیات و ویژگیها ارجاع کاری نسبتاً ساده و تکراری علاوه بر مفید بودن برای فرد، به همان اندازه می تواند برای سازمان نیز مفید و اثر بخش باشد. از طرفی چنانچه فرد شایستگی انجام کاری را که در بر گیرنده وظایف پیچیده و تلاش برانگیز است داشته باشد و در کنار این مسئله از شدت نیاز به رشد بالایی هم برخوردار بوده و علاوه بر موارد مذکور از عوامل مربوط به زمینه شغلی خود نیز راضی باشد، آنگاه انتظار می رود که بالا بودن توان انگیزشی شغل تأثیری مضاعف بر انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد وی داشته باشد
    نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل :
    تاکنون انگیزش درونی تنها بعنوان یکی از نتایج و پیامدهای اصلی طرّاحی مجدد شغل مطرح می گردید. حال زمان آن رسیده است که افق دیدمان را گسترش داده و تعداد بیشتری از نتایج و پیامدهای فردی مربوط به طرّاحی مجدد را مورد بررسی قرار دهیم، نتایجی که ممکن است به هنگام تغییر ساختار شغل تحت تأثیر قرار گیرند.
    علاوه بر انگیزش درونی دیگر نتایج و پیامدها عبارتند از کیفیت بالای عملکرد کاری، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش اثربخشی و افزایش رضایت شغلی. آنچه که بهنگام طرّاحی مجدد شغل تغییر می یابد روابط بین فرد و کارش می باشد. اگرچه ایجاد بهبود در آن روابط ممکن است رضایت کلّی فرد از شغلش را تحت تأثیر قرار دهد. لکن هیچگونه دلیلی وجود ندارد که انتظار داشته باشیم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد و کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران گردد. در واقع گاهی اوقات غنی سازی شغل منجر به کاهش رضایت ناشی از پرداخت و سرپرستی می گردد، بویژه زمانی که سیستم پرداخت و سرپرستی با مسئولیتهای جدید و افزایش مسئولیت افرادی که شغلشان مجددا طرّاحی گردیده متناسب نباشد
    اثر بخشی کاری :
    توجه به مدل کامل مشخّصه های شغلی این نکته را آشکار می سازد که اثربخشی کاری فرد زمانی بالا خواهد بودکه توان انگیزشی شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از این عبارت، واژه اثربخشی کاری هم کیفیت مطلوب کالاها و خدمات و هم کمیت آنها را شامل می گردد. این دو جزء از اثربخشی تا حدود زیادی با ساختار انگیزشی مشاغل در ارتباط می باشند. بدین معنی که به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، افراد شاغل در راستای دستیابی به نتایج و پیامدهای مثبت مایل به انجام صحیح کار بوده و انجام درست آن اغلب به معنی تولید محصول با کیفیت مطلوب می باشد، بگونه ای که فرد بواسطه تولید آن به خود مباهات می نماید. لهذا در اثر غنی سازی مشاغل، محصولات بدون عیب و یا خدمات سودمند و مناسب در اختیار مشتری گذاشته می شود.
    کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت :
    در ارتباط با این عامل می بایست این سؤال را مطرح نمود که چرا کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت در بخش نتایج و پیامدهای مربوط به مدل مشخصه های شغلی آورده نشده است؟ درپاسخ به این سؤال می توان چنین اذعان نمود که هنگامی که مشاغل به لحاظ جنبه انگیزشی در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دارند.
    انتظار می رود که کارکنان محیط کار را جذّاب تلقّی نموده و مایل باشند که بگونه ای بسیار منظم در محل کارشان حضور یابند. از طرفی این واقعیت که رضایت شغلی عموماً با نسبت غیبت رابطه دارد معمولاً زمانی ارتقاء می یابد که مشاغل پربار شده باشند، در واقع می تواند این انتظار ر
    ا قوت بخشد که حضور در کار زمانی بهبود می یابد که سیستم طرّاحی شغل بهبود یافته باشد. با این وجود نتایج تحقیقات انجام شده در این رابطه هنوز بطور قطعی و نهایی این موضوع را تأیید ننموده اند. بعضی از مطالعات به هنگام پربار سازی مشاغل، بهبود در میزان حضور در کار را گزارش نموده و بعضی دیگر نه تنها به هیچگونه تغییری اشاره نکرده، بلکه حتّی بدتر شدن وضعیت حضور در کار را پس از غنی سازی مشاغل، مورد تصریح قرار داده اند(. اینکه آیا حضور در کار در نتیجه طرّاحی مجدد شغل افزایش می یابد یا کاهش، بنظر می رسد که تاحدود زیادی به قابلیت کارکنانی بستگی دارد که مشاغل شان مورد طرّاحی مجدد واقع می شوند.
    همچنانکه در بخشهای پیشین رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگیزش شغل، فرصت بیشتری را برای رشد و پیشرفت فردی در اختیار افرادی که دارای نیاز شدیدی به رشد می باشند، قرار می دهد، لیکن چنین مسئله ای می تواند بر سایر افرادی که از شدت نیاز به رشد کمتری برخوردارند تأثیرات

    پایان نامه ها

    پایان نامه درباره انگیزشی، شغلی، نتایج

    دسامبر 26, 2018

    از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.
    بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت
    این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.
    چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.
    -3 اهمیت وظیفه :
    عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن ،1990)
    ب ) احساس مسئولیت :
    تنها ویژگی که می تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روشهای مورد استفاده در انجام آن دارا می باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعملهای سرپرستان و یا دستورالعمل های
    شغلی . بموازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیت و شکست در انجام کار، بیشترمسئول
    دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هایی که به آن اهداف می پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می شود (همان منبع).
    ج) آگاهی از نتایج انجام کار :
    آگاهی از نتایج کار بطور مستقیم و بواسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می نماید تحت تأثیر قرار می گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تأکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت مینماید. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می کند تا ببیند که آیا کار می کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می نماید یا هنگامی که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، بواسطه انجام خود کار امکان پذیر می گردد. بعبارتی علیرغم اینکه دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می باشد، می تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تأکید روی مکانیزمهای بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (همان منبع).
    توان انگیزشی شغل :
    از آنجا که یک شغل معین می تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگیهای شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگیها و مشخصات می تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می توان با استفاده از فرمول داده شده بدست آو
    رد:

    همچنانکه از فرمول فوق نیز استنباط می گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، می بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل میگردند و همچنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره مند باشد.
    پایین بودن امتیاز در مشخّصه های آزادی عمل و بازخورد شغلی بگونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اینکه دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. بعبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی تواند بطور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند.
    به منظور فهم بیشتر موضوع می بایست توجه داشت که ویژگیهای شغلی تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می گردد. در صورتیکه ویژگیهای استقلال و بازخورد هرکدام به تنهایی در این محاسبه منظور می گردند. لهذا بدلیل جمع ابعاد مهارت، هویت و اهمیت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنانچه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجه عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان28( 1992
    علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول بکار می باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می نماید تا چنانچه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگیهای شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می پذیرد(هاکمن ،1980)
    عوامل و عناصر تعدیل کننده :
    بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می نمایند. ویژگیهای بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تأثیر میگذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک اینکه چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می نمایند، از اهمیت برخوردارند. این سه ویژگی که می بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گیرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینه شغل .
    الف- دانش و مهارت :
    ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیت اصلی انگیزش درونی می باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می گردد انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد بواسطه چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تأثیر قرار نگیرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آنگاه عملکرد مطلوب تا حد زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می گردد. پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-7 نشان داده شده است.
    در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتیجه فعالیتهای کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آنها دست می دهد . لکن افرادی که قابلیت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می دهند .
    در سازمانها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می گردد و آنها قادر به انجام موفقیت آمیز نمی باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار ، بتدریج دلسرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا اینکه خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن کار بنحو مطلوب نیستند، می نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند
    شکل شماره 2-7 : نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان

    From Work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldham, 1980, P.84

    ب- شدت نیاز به رشد :
    بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصتهای قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می سازد. لکن همه افراد برای چنین فرصتهایی ارزش قائل نمی باشند .لهذا این سؤال مطرح می گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می دهند و کسانی که اینچنین نیستند، چه خصوصیات و ویژگیهایی را دارا می باشند ( بلود29 ،30, 1967).
    برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی بعنوان یکی از عوامل مؤثر بر شدت نیاز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستایی
    ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند . نظریه دیگر در ارتباط با شدت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، از اهمیت حیاتی برخوردارند
    بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیتهایشان در خود احساس می کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش بینی می شود در صورتی که شغل آنها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آنها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصتهایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آنها قرار می دهد . شدت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله ، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثیر

    علمی

    دلایل بروز فرسودگی شغلی چیست؟

    سپتامبر 2, 2018

    علل فرسودگی شغلی

    1. ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمانن یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
    2. سیاست های مدیریت سازمان
    3. شیوه های مدیریت
    4. غیرقابل انعطاف بودن بعضی از قوانین و مقررات
    5. ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان
    6. عدم مداخله مدیریت سازمان در امور رفاهی، درمانی و تفریحی کارکنان
    7. عدم بهره گیری از استعداد بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی
    8. مبهم بودن نقش فرد در سازمان
    9. عدم رضایت شغلی
    10. فقدان امکانات برای رشد و ترقی
    11. حجم زیاد کار در زمان محدود
    12. واگذار کردن مسئولیت های بیش از ظرفیت به افراد

    فرسودگی شغلی، نشانه ها و عوارض

    فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف میشود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می دهد فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می گردئ در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد

    در سال های اخیر روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده ای به نام فرسودگی شغلی علاقه نشان داده و پژوهش متعددی را در این زمینه انجام داده اند در واقع فرسودگی شغلی آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تاخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی بین فردی در حیطه مشاغل است

    براساس نظر مازلاک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر درمیان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران ، معلمان ، مددکاران اجتماعی،‌ پزشکان، پلیس ، پرستاران و مواردی از قبیل این مشاغل بیشتر مشاهده می شود و این امر احتمالا معلول نوع وظایف و مسوولیت های اینگونه مشاغل می باشد

    فرسودگی شغلی یا فشار گمگشتگی نقش و ضعف عملکرد شغلی همراه است و علت آن در دو جنبه فردی و سازمانی مطرح می شود اغلب مطالعاتی طولی که اخیرا درباره فرسودگی شغلی انجام شده اند از تحلیل های بسیار پیچیده ای برای تشخیص اینکه چگونه تغییرات عوامل فشارزای محیط کار می تواند تغییرات در فرسودگی شغلی را پیش بینی کنند استفاده نموده اند یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی می شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان ها و معیارهای کاری خود بیش ازحد تلاش می نمایند اما وقتی می بینند فداکاری ها و تلاش هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی می شوند نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرارگرفتن است در نتیجه فرسودگی شغلی می بایست بیشتر در بین افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری در یک شغل اشتغال داشته اند تا افرادی که به تازگی شغلی را انتخاب نموده اند برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگی های شخصیتی یانشانگان فرسودگی شغلی بوده اند مطالعات این گروه نشان داده است افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می شوند اغلب کمال گرا و بطور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقع بینانه برای خود ترسیم می کنند

    همچنین این محققان براین عقیده اند که صفات و ابعاد شخصیتی می توانند توجیه کننده فرسودگی باشند مثلا مازلاک معتقد است فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان نژدی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است

    برخی محققاتن بر این تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی موجبات بروز فشارهای شغلی را فراهم می آورند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد می کنند در مقابل برخی دیگر از محققین اعقتاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم می سازد مثلا گیلمور و دانسون معتقدند کمبود درآمد باعث می شود که افراد سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروز فرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد آن ها همچنین بر این عقیده اند که یکی از علت های اصلی رواج بیشتر فرسودگی شغلی در بین معلمین، سطح پایین تر حقوق معلیمن در مقایسه با سایر گروه های شغلی می باشد عده ای دیگر نیز فرسودگی شغلی را اساسا ناشی از فشار شغلی می دانند و معتقدند پیامد فوری و بدون واسطه فشار روانی در محیط کار پدیده فرسودگی شغلی مطرح می کنند و اصطلاحاتی از قبیل گمگشتگی نقش کار بیش از حد و کار کمتر از حد را در نظر می گیرند اما هنوز این بحث مطرح است که آیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است (یعنی خواست های فراوان در منابع محدود) یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟یعنی یکنواختی و بی تنوعی (مثلا نشان داده است که فشار کار می تواند یکی از عوامل نامناسب روانی می شود بدین معنا که اثرات منفی عواملی از قبیل اضطراب، افسردگی و کاهش عزت نفس را تشدید می نماید و به طور غیر مستقیم بر بهداشت روانی تاثیر می گذارد

    علمی

    تعاریف خلاقیت از دیدگاه روانشناختی و اهمیت آن در زندگی

    آگوست 31, 2018

    2تعاریف خلاقیت

    خلاقیت از جمله مسائلی است که در باره­ی ماهیت و تعریف آن تا کنون بین محققان و روان شناسان توافق به عمل نیامده­است.

    و یکی از مفاهیم پیچیده مربوط به انسان است که ارائه تعریف روشن، بدون ابهام، دقیق و مورد پذیرش اکثریت روانشناسان و مربیان تعلیم و تربیت از آن مشکل می­باشد.

    به لحاظ لغوی در زبان انگلیسی، ریشه واژه خلاقیت عبارت لاتین Greate  است که در فرهنگ­های واژگان به گونه­های متفاوتی تعریف شده­است. از جمله در فرهنگ واژگان ماکاری، خلاقیت به معنای تکامل فکر یا تخیلات فرد، به شکل اختراع و ابداع معنا شده­است. در فرهنگ و بستر، خلاقیت توانایی یا قدرت ایجاد محصول نوین، از راه به کارگیری قدرت تصور و تحلیل ذکر شده­است (به نقل از هاریس[1]، 1998).

    اکثر روانشناسان در این مطلب توافق دارند که خلاقیت به دستاوردهای تازه و ارزشمند[2] اشاره دارد (ویسبرگ[3] ، 1992) آیزنک (2000) معقتد است خلاقیت فرآیند روانی می­باشد که، منجر به حل مسئله، ایده­سازی، مفهوم سازی، ساختن اشکال هنری، نظریه پردازی و تولیداتی می­شود که بدیع و یکتا باشند.

    از نظر لغوی در زبان فارسی، خلاقیت با سازه­هایی هم چون نوآوری، ابداع و اختراع تعریف شده­است که با وجود تشابه با سازه­های ذکر شده، متفاوت از آن­هاست، خلاقیت فعالیتی فکری و ذهنی است که لازمه و زیرساخت نوآوری است، ولی نوآوری بیشتر جنبه علمی دارد و محصول نهایی عمل خلاق است.

    ابداع نیز به کارگیری خلاقیت است. در حقیقت ابداع ماحصل حرکتی است که نقطه شروعش در خلاقیت و حیطۀ فکر بود و با به کارگیری تجارب دیگر، به صورت پدیده نو ظهور، آشکار شده­است. ارتباط با خلاقیت و ابداع، چنین است که خلاقیت بدون ابداع قابل تصور نیست، اما ابداع بدون خلاقیت بی­معنی است. اما اختراع عبارت است از ایده یک مخترع که در عمل راه حل یک مشکل مشخص تکنولوژیکی را ارائه دهد.

    به گونۀ ساده راه حل نوین یک مشکل صنعتی، اختراع نامیده می­شود (امیرحسنین، 1384، ص 38). گفتنی است افزون بر تعاریف لغوی، برخی از فرآیندهای ذهنی هم چون حل مسئله[4] ، استدلال قیاسی[5] ، استدلال استقرایی[6] و توانایی[7] با فرآیند خلاق مترادف فرض شده­اند (هارناد[8]، 204).

    در فرهنگ نامه ابداع یا آفرینش به معنای چیزی نوآوردن یا کار تازه کردن است (فرهنگ امید، 1362). ورتایمر (1959) می­نویسد: خلاقیت فرآیند ویران سازی یک گشتالت به نفع گشتالت بهتر است (تیلور[9]، 1988، ص 99).

    در مجموع تعریف­های خلاقیت را چنین تقسیم­بندی می­نمایند : بعضی از تعریف­ها، ویژگی­های شخصیتی افراد را محور قرار داده و بعضی دیگر براساس فرآیند خلاّق و تعریف­های دیگر بر حسب محصول خلاّق به خلاقیت نگریسته­اند.

    از جمله افرادی که بر حسب شخصیت به خلاقیت می­نگرد گیلفورد (1950) است. او معتقد است خلاقیت مجموعه­ای از توانائیها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می­شود.

    برخی از تعریف­ها بر پایۀ فرآیند خلاقیت استوار است، مانند تعریف مدینک[10] (1962) از نظر او خلاقیت عبارت است از : شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هر چند عناصر ترکیب جدید غیر مشابه تر باشد، فرآیند حل کردن خلاق­تر خواهد­بود.

    گیرلین[11] (1954) معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت­های تازه­ای از مفاهیم و معانی است.

    تایلور[12] (1988) خلاقیت را شکل دادن تجربه­ها در سازمان بندی­های تازه می­داند.

    وجه اشتراک این تعاریف تازگی و نو بودن است. اما تازگی به تنهایی نمی­تواند مفهوم خلاقیت را روشن سازد. زیرا بسیاری چیزها نو و تازه هستند ولی خلاّقانه نیستند. بر این اساس ملاک محصول خلاق در نظریه­های  معاصر تازگی و تناسب یا ارزش است.

    استین[13](1974) خلاّقیت را بر مبنای این دو عامل چنین تعریف می­کند:

    خلاّقیت فرآیندی است که نتیجۀ آن یک کار تازه­ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت­بخش مقبول واقع شود.

    ورنون[14] (1989) نیز از همین چشم انداز به خلاّقیت می­نگرد. خلاّقیت توانایی شخص در ایجاد ایده­ها، نظریه­ها، بینش­ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه­هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده­ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی­شناسی، فن­آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.

    استرنبرگ[15] (1989) نیز تفکر خلاّق را ترکیبی از قدرت، ابتکار، انعطاف­پذیری و حساسیت در برابر نظریاتی می­داند که یادگیرنده را قادر می­سازد خارج از تفّکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیاندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالاً خشنودی دیگران خواهد­بود.

    آمابیل[16] (1983 ، 1990) ضمن تأیید این تعریف قیدی را به آن اضافه می­کند آمابیل معتقد است در تکمیل دو عنصری که در اغلب تعریف­ها آمده یعنی تازگی و تناسب و ارزشمندی باید این نکته را اضافه نمود که عمل خلاّق از طریق اکتشاف[17] انجام می­گیرد نه از طریق الگوریتم[18] : مایر[19] (1983) و وایزبرگ[20] (1986 ، 1995) نیز تعریف ساد و روشنی از خلاّقیت ارائه دادند: خلاّقیت توانایی حل مسائلی است که فرد قبلاً حل آن­ها را نیاموخته است.سیکز نتمی هالی[21] (989) می­گوید: ما نمی­توانیم به افراد و کارهای خلاّق جدا از اجتماعی که در آن عمل می­کنند بپردازیم. زیرا خلاّقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهایی نیست. آزوبل[22] (1978) نیز می­گوید: خلاّقیت یکی از بهترین و مغشوش­ترین اصطلاحات دوران شناسی و تعلیم و تربیت امروز است.

    سانتروک آفرینندگی را «توانایی اندیشیدن در باره­ی امور به راه­های تازه و غیر معمول و رسیدن به تازه و غیر معمول و رسیدن به راه حل­های منحصر به فرد برای مسائل» تعریف کرده­است (نقل از سیف، 1389). گاردنر[23] افراد خلاق را کسانی می­داند که در حل مسائل چیره دست هستند، تولید هنری دارند، یا پرسش­های تازه طرح می­کنند و اندیشه­های آنان ابتدا تازه و غیر معقول تلقی می­شود اما سرانجام در فرهنگ خود پذیرفته می­شوند. و از دیدگاه لاولس[24]، درنینگ[25]، فیشر[26] و هاگینز[27] ، خلاقیت همه فعالیت های تخلیلی طراحی شده­ای هستند که حاصل آن تولید محصولات جدید و ارزشمند است.

    اسبوران[28] مؤلفه­های خلاّقیت را به سه دسته مؤلفه­های شناختی و فراشناختی، انگیزشی و شخصیتی تقسیم می­کند. مؤلفه­های شناختی و فراشناختی خلاّقیت عبارتند از : وهوش، سیالی، انعطاف پذیری، ابتکار، سبط، ترکیب و تخیل. مؤلفه­های شخصیتی خلاقیت عبارتند از: ویژگی های شناختی، انگیرشی، عاطفی و رفتاری.

    2-2-1 اهمیت خلاّقیت

    به طور کلی، خلاّقیت موجب خواهد­شد که موارد ذیل تحقق یابد:

    1-رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

    2-موفقیت­های فردی، شغلی و اجتماعی

    3-افزایش کمیت، تولیدات و خدمات

    4-کاهش هزینه­ها، ضایعات شغلی کارکنان

    5-افزایش انگیزش کاری کارکنان

    6-ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان

    7-ارتقای بهره­وری سازمان

    8- رشد و بالندگی سازمان

    9-تحریک و تشویق حسن رقابت (بنیاد فکری رضوی، 1387).

    2-2-2 مراحل خلاّقیت

    «نلر» در کتاب هنر و علم و خلاّقیت پنج مرحله اصلی زیر را به عنوان مراحل خلاّقیت پیشنهاد کرده است:

    1-بینش : در این مرحله نطفه آفرینش بسته می­شود و متفکّر به شناسایی فکر یا مسئله مورد نظر می­پردازد.

    2-آمادگی : در این مرحله متفکّر به طور جدی بر روی مسئله کار می­کند یعنی اطلاعات جمع­آوری کرده، حقایق را در ذهن مرور می­کند و مسئله را از زوایایی گوناگون آن آزمایش می­نگرد. این مرحله به نوعی کار ثانویه است زیرا هدف و جهت که در مرحله قبلی ایجاد شده­بود در این مرحله به کلی دگرگون می­شود و متفکّر غالباً در کنار مسئله ناکامی را تجربه می­کند. مجموع  این دو مرحله بینش و آمادگی را حقیقت­یابی گفته­اند. (قاسم زاده، 1371).

    3-نهفتگی : که در این مرحله بسیار تأکید شده­است گذران الزامی این مرحله توسط متفکّرین است. به نظر بسیاری از نظریه پردازان با جرقه­های ایده­های ابتکاری بواسطه تمرکزی که در این مرحله بدست می­آید در ذهن متفکّرین خلاّق زده می­شود. (نلر، ترجمه و مسدد ،  1369).

    4-اشراق : نلر، اشراق را اوج خلاقیت می­داند، متفکر در این مرحله به مفهومی می­رسد که همچون عدسی ذره بین اطلاعات را متراکم می­سازد و به تغییر گشالیدن، گشتالهای ناقص را کامل می­کند. مجموع این دو مرحله را (نهفتگی و اشراق) ایده­یابی نیز گفته­اند که مستلزم آزمایش ایده­ها، قبض و بسط­ ایده، گزینشی مناسب­ترین ایده­ها و بکارگیری مجدد آنهاست. (نلر، ترجمه مسدد 1369 ، قاسم زاده  1371)

    5-اثبات : در مرحله پایانی یعنی اثبات متفکّر به مدد عقل و ملاک واقعیت­گرایی مواد خام متغیر را از نامتغیر جدا می­سازد. این مرحله با مرحله بینش در تعاملی نزدیک فرض شده­است. زیرا اثبات به بینش­های عمیق­تر و حتی متفاوت­تر منجر می­شود.

    اثبات را راه حل­یابی نیز گفته­اند که مستلزم ارزیابی و گزینش است، ارزیابی به معنای محک زدن راه حل­های آزمایش و گزینش به معنای بر گزیدن راه حل نهایی و اجرای آن است. (نلر، ترجمه مسدد 1369 و قاسم زاده 1371).

    اگر چه این مراحل عموماً رعایت می­شوند اما این بدان فعالیت که آنها بایستی به طور تغییر ناپذیری در هر مرحله اتفاق بیافتد. یا اینکه در یک توالی زمانی معین روی دهند.

    هر مرحله ممکن است نمایانگر ماه­ها یا سالها طرح­ریزی یا مطالعه باشند، در حالیکه در سایر موارد این مرحله می­تواند  در یک روز اتفاق بیافتد. (پیر خائفی، 1379).

    [1] . Harris

    [2] . Novelpro ducts of value

    [3] . Wiesberg

    [4] . Problem Solving

    [5] . Deduction reasoning

    [6] . induction reasoning

    [7] .Ability

    [8] . Harnad

    [9] . Taylor

    [10] . Mednick

    [11] . Ghiselin

    [12] . Taglor

    [13] . Stein

    [14] . Vernon

    [15] . Sternberg

    [16] . Amabile

    [17] . Heavistic

    [18] – algorithmic

    5 منظور از الگوریتم عمل قانونمندی است که برای رسیدن به جواب راه روشن و مشخص را طی می کند، در حالی که اکتشاف راه معین و مشخصی ندارد.

    [19] . Mayer

    [20] . Weisberg

    [21] . Cikzentmihalyi

    [22] .Azubel

    [23] . gardner

    [24] . Loveless

    [25] . Derining

    [26] . Fisher

    [27] . Higgins

    [28] . Osborn

    پایان نامه مدیریت

    منابع و ماخذ مقاله فرهنگ سازمانی

    فوریه 7, 2019

    وظایف 39
    تهیه و تنظیم 39
    بررسی و نظارت 39
    امور اجرایی 40
    امور شرکت‌های دولتی 41
    سایر وظایف 42

    تاریخچه 42
    وزیران امور اقتصادی و دارایی در جمهوری اسلامی ایران 45
    پیشینه تحقیق 45
    فصل سوم
    روش تحقیق
    مقدمه 48
    روش پژوهش: 48
    جامعه آماری 49
    حجم نمونه 50
    فرمول کوکران 50
    ابزارپژوهش: 51
    پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد: 51
    روایی یا اعتبار پرسشنامه (Validity) 52
    پایائی یا اعتماد پرسشنامه (Reliability) 52
    جدول زمان‏ بندی (Time Table) 53

    فصل چهارم
    تجزیه و تحلیل داده ها
    تجزیه و تحلیل داده ها 56
    آزمون فرضیه ها 56
    فصل پنجم
    نتیجه گیری و پیشنهادات
    نتیجه گیری 59
    پیشنهادات 60
    فهرست منابع: 63

    فصل اول
    کلیات تحقیق

    مقدمه
    پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی وپیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
    معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
    یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
    سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
    مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
    تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
    به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید.

    سوالات تحقیق:
    با توجه به مطالب اشاره شده سوالات زیر:
    سوال اصلی تحقیق:
    آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی رابطه معنی داری وجود دارد؟

    سوالات فرعی:
    1-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره خواهد شد؟
    2-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره خواهد شد؟
    3-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
    4-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
    5-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
    مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم براداره دارایی بوده و وضعیت موجود اداره ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

    فرضیات تحقیق:
    با توجه به مطالب اشاره شده فرضیه های زیر:
    فرضیه اصلی:
    بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی رابطه معنی داری وجود دارد.
    فرضیات فرعی:
    1- احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی خواهد شد.
    2- ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی خواهد شد.
    3- ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد.
    4- ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود.

    5- ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت.
    اهداف تحقیق:
    با توجه به موضوع پایان نامه اهداف زیر دنبال می شود:
    1- بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان اداره دارایی .
    2- بررسی رابطه بین احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل و افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی.
    3- بررسی رابطه بین ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان و افزایش انگیزش کارکنان اداره دارایی.
    4- بررسی رابطه بین ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان و توانمندی آنان.
    5- بررسی رابطه بین ترویج خود کنترلی دربین کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنان.
    6- بررسی رابطه بین ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان و افزایش رضایت شغلی آنها.

    ضرورت و اهمیت تحقیق
    در مقدمه این پژوهش ،موضوع اهمیت و نقش والای فرهنگ سازمانی در کارایی کارکنان اداره دارایی شهر زابل مورد بحث قرار گرفت و بر این نکته تاًکید شد که امروزه فرهنگ سازمانی در راًس هرم فکری مدیران ارشد سازمانهای پیشتاز و کمال جو قرار گرفته و به مثابه یک پاردایم مسلط در حوزه نظریه پردازی سازمان و مدیریت نقش یافته است گسترش مقبولیت و شمول فرهنگ سازمانی در دهه های اخیر مرهون این فرض است که استیلای پاره ای از فرهنگها در سازمان به ظهور عملکرد چشمگیر منجر می شود در این راستا ودر ابتدای این روند ،تعداد قابل توجهی از دانشمندان براین نظر تاًکید داشتند که درجه موفقیت سازمانها بیش از هرچیز در گرو ایجاد فرهنگ قوی بین عناصر سازمانی است .دراین میان آثار دانشمندانی چون پیترز و واتر من 1(1982)،دنیسون 2(1990)،کاتر وهسک 3(1992)سرآمد و قابل توجه است در حالی که بعد ها تعداد دیگری از صاحبنظران از جمله گوردون و دیتوماسو4(783:1992)با احتیاط بیشتری نسبت به وجود رابطه مستحکم و تنگاتنگ بین فرهنگ و عملکرد موًثر آن سخن رانده و بر این باورند بوده اند که وجود فرهنگ قوی در سازمان زمانی به عملکرد برتر می انجامد که بتواند سازمان را در فرآیند انطباق بار اوضاع محیطی یاری دهد.

    اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

    برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

    رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

    در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

    از دیگر دلایل اصلی شهرت یافت فرهنگ ساز مانی می توان به تاًثیر بی چون وچرای ساز و کارهای فرهنگی در دستیابی به تغییر و تحولاتی اشاره کرد که لازمه بقا و پیشرفت سازمانهاست امروزه تلاطمهای شدید محیطی بسیاری از سازمانها پویا و تحولگرا را بر آن داشته است تادر فرایندی مستمر وفزاینده ،روشها و جوهره خود را به منظور دستیابی به توانمندیها و مزیتهای برتر راهبردی در معرض بهبود مستمر و یا تحول جهشی قرار دهند . در چنین اوضاعی است که اهرمهای فرهنگی می تواند زیر ساخت لازم را برای بسیج منابع نخبگی و رسیدن به مزیتهای نوین رقابتی ایجاد کند. به اعتقاد هاچنی ومکبراید5(17:1995) از عدم توجه به فرهنگ سازمانی اغلب به عنوان دلیل مهمی برای توجیه علل شکست سازمانها در تغییرات مورد نظر یاد شده است.
    در اینجا باید ادغان کرد که به رغم آوازه بلند و گستره دامنه دار ادبیات مبوط به فرهنگ سازمانیی ،اختلاف نظر و پراکندگی در برداشتهای مرتبط به این مفهوم پر رمز وراز مانع شده است که ساز مانهای امروزی بخوبی بتوانند به کنه موضوع پی ببرند و از مزایا و مواهب ساز و کارهای فرهنگی در ارتقای درجه اثر بخشی و عملکرد خویش بهره گیرند .تحقیقات شرکت مشاوره بین وکمپانی در سال 2007نشان می دهد ما از بین 1200نفر از مدیران بین الملی تحت مطالعه ،کمتر از ده درصد توانسته اند فرهنگ عملکرد ممتاز را در سازمانهای متبوع خود اجرا کنند .
    انتظار می رود که نتایج این تحقیق بتواند با ارائه تصویر منسجمتری از مفهوم فرهنگ سازمانی وکاستن از دامنه پراکندگی ها و اختلاف برداشتهای مربوط به آن ،راه را برای درک بهتر این مفهوم غنی و اثر گذار هموار کند و مدیران ارشد را در زمینه بهره برداری بیشتر مواهب آن یاری دهد.
    قلمروی تحقیق
    قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق ، کارکنان اداره دارایی شهر زابل است .
    قلمرو زمانی : از بهمن ماه1392 تا خرداد ماه سال 1393 است.

    فصل دوم
    ادبیات تحقیق

    مقدمه
    فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و سازمانها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آنها به فرهنگ سازمانی است.
    فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است.
    مفهوم فرهنگ
    فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمه فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (1917ـ1832) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت. یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشته انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. در واقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد.
    به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیده ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد. پژوهشگران مسائل فرهنگی، کاربرد فرهنگ را در دو زمینه بیان می‌کنند:
    فرهنگ در گسترده‌ترین معنی می‌تواند به فرآورده‌های تمدن پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد که در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه، دانش و فن‌شناسی باز می‌گردد.
    در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم‌شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می‌کنند به کار می‌رود در این معنی به آفریده‌های اندیشه، عادات، اشیاء عادی اشاره دارد که در پی انباشت آنها سازگاری پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید.
    تعریف فرهنگ
    فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود:
    در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
    فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.
    به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگرگروه ها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.
    ویژگیهای فرهنگ
    با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همه فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
    فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.
    فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
    فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که درگروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.
    فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری
    است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.
    فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهده تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار

    پایان نامه های روانشناسی

    دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره هیجانهای مثبت

    فوریه 6, 2019

    وند: (‌بیچرانلو ، راشین ، 1378)
    نیازهایی که در سطح پائین قرار دارند که همه انگیزه های بیولوژیک و فیزیولوژیک را شامل می‌شود.
    نیازهای ثانوی که انگیزه های ثاوی را با سطح بالاتر به وجود می آورند.
    انگیزه های پیوستگی یا تعلق خاطر
    انگیزه پیشرفت

    انگیزه اقتدار
    انگیزه خودشکوفایی
    انگیزه شناخته شدن
    از میان انگیزه های بالا هیچ انگیزه ای به اندازه انگیزه پیشرفت یا موفقیت (vation achievement moti)مورد بحث و تحقیق روان شناسان تربیتی قرار نگرفته است . احتمالاً به این سبب که هر شخص در هر کاری که انجام می دهد، همیشه تلاش می‌کند که موفقیت به دست آورد و از پیشرفت مطلوب برخوردار شود. انگیزه پیشرفت در همه مقاطع تحصیلی مطرح است که ناکامی در آن طبعاً موجب اضطراب خواهد شد.
    دیوید مت کلی لند (1917) معتقد است آدمی در دوران رشد وتکامل خود نیاز به پیشرفت و موفقیت را کسب کرده است . اتکینسون چنین فرض می‌کند که تفاوتهای افراد در نیروی نیاز به پیشرفت را می‌توان با نیروی نیاز به اجتناب از شکست مقایسه کرد. به نظر او بعضی از مردم موفقیت یا پیشرفت خود را جهت می دهند و برخی دیگر از شکست خودرن دارای درجه بالای اضطراب هستند. این روان شناسان همراه ( لیت وین) ضمن آزمایشی نشان دادند که افراد رهنموده موفقیت (succes-oriented) احتمالاً برای تحمل و حل دشواری کاری که می خواهند انجام دهند بی درنگ هدفهای شخصی را پیش بینی می‌کنند بنابراین شانس موفقیت ایشان تقریباً 50% است. در حالی که رهنموده اضطراب (anxiety oriented) هدفهایی در سطح بالا یا پائین دارند، در کار سخت شکست می خورند و کسی هم نمی‌تواند ایشان را سرزنش کند و مطمئن هستند که در کارهای آسان موفق خواهند شد. (شعاری نژاد ، علی اکبر ، 1378)
    پیشرفت، انگیزش اجتماعی مهمترین عامل رفتاری در افراد شناخته شده است . انگیزش در هر فردی تنها به وسیله پاداش یا تحریک رغبت به کار و فعالیت انجام نمی‌گیرد بلکه در هر زمینه یا محیط اجتماعی که افراد در آن تعامل دارند را هم در برمی‌گیرد. در واقع یادگیری مؤثر و موفق در میان جمعی یا جو اجتماعی انجام خواهد گرفت که در آن آرامش احساس کنند و از کارکردن در آن لذت ببرند و مطمئن باشند که به کار ایشان ارزش می دهند. هر معلم و مدیری تقریباً در تمام مقاطع تحصیلی انتظار دارد که جامعه نیز پیشرفت آنها را مهم و ارزشمند شمارند . به همین سبب است که جامعه و تربیت را هم چون دو روی یک سکه می دانند زیرا مدرسه نمی‌تواند خودش را از جامعه جدا بداند و جامعه هم بدون رشد مدارس امکان پیشرفت ندارد. (‌بیچرانلو ، راشین ، 1378)
    مهمترین نظریه های انگیزش در آموزش و پرورش عبارتند از :
    دیدگاه یا نظریه رفتارگرایی که این نظریه زیر بنایی عمدتاً ماده گرایی (ماتریالیستی) دارد. مشهورترین رفترگرایی عصر حاضر اسکینر است که اهمیت تقویت را در مورد تأکید قرار می دهد، او با مطالعه روی کبوترها و موشها به این نتیجه رسید که موجودات زنده از جمله انسان اعمال و رفتاری را تکرار می‌کند که مورد تقویت قرار گیرد . او روش یا فن آموزش برنامه ای را مطرح ساخت که امکان می دهد محصل برای هر پاسخ درست خود تقویت شود.
    دیدگاه شناختی ( شناخت گرا ) که برخلاف رفتارگرایان عوامل غیر شخصی یا محیطی را تعیین کننده می پندارند خود شخص یا عوامل شخصی (درونی) را تعیین کننده رفتار میدانند. این دیدگاه مدعی است که رفتار انسان تحت تأثیر روشی است که افراد، اشیاء یا محرکها را دریافت می‌کند. مردم در هر لحظه زندگی خود زیر سلطه نیروهای متعددی هستند که ایشان را به جهات مختلف جذب می‌کند. جهتی که رفتار در پیش می‌گیرد با این فرض تبیین می‌شود که افراد نوعی عدم تعادل احساس می‌کنند و برای غلبه بر آن و اعاده تعادل مطلوب کشانده می‌شوند.
    پیشینه مطالعه انگیزش:
    تاریخ مطالعه انگیزش به زمان پیدایش آدمی‌روی کره زمین بر می‌گردد. این تاریخ را باید در نوشته های فیلسوفان قدیم از قبیل افلاطون، ارسطو و دیگران جستجو کرد. مثلاً افلاطون مفهوم ازادی اراده را مطرح می‌کند. به نظر او انسان در فعالیت و انتخاب درست یا نادرست آزاد است . فیلسوفان یونان قدیم در تبیین رفتار بشر، مفهوم انگیزه را به کار نبرده اند، بلکه مفهومهای عقل و آزادی اراده در عمل، مطرح بوده اند عقل یا خرد تعیین کننده رفتار انسان تلقی شده است . به نظر این اندیشمندان ، هدف زندگی ، دنبال کردن خوشبختی است . (شعاری نژاد ، علی اکبر ، 1378)
    دوره دوم بحث، از مفهوم انگیزش یا علیت رفتار آدمی‌با انقلاب فکری یا عقلی قرنهای 16 ، 17 می‌شود. دراین دوران ، فیلسوفان ودانشمندان ، به تدریج ، مفاهیم علمی‌را جانشین مفاهیم فلسفی می‌کنند.
    رنه دکارت (1650-1596)
    ریاضی دان و فیزیک دان و فیلسوف فرانسوی ، تقریباً نخستین متفکری است که نظریه رفتار را مطرح ساخت . به نظر او می‌توان رفتار را بر حسب نیروهای بدنی و مادی ،‌که روی موجود زنده عمل می‌کنند، تبیین کرد. دکارت فیزیولوژی رفتار را مطرح ساخت و رفتار حیوان را بر اساس به هم خوردن دستگاه عصبی ،‌توجیه و تبیین کرد. او بر این باور بود که ذهن در معرض هیجانهای خاصی است که از تراوش فکر یا از بدن به آن می‌رسند. از این رودکارت و پیروانش روی اهمیت هیجانها در انگیزش تأکید دارند . مفهوم انگیزش از دیدگاه دکارت چنین خلاصه می‌شود : « طبیعت به حیوان و انسان سرشتهایی داده است که نوع درست یا مطلوب رفتار » گرایش های عقلی یا روانی و امادگی برای انجام دادن امور مربوط به افزایش رفاه را به وجود می آورند . « دکارت بعدها چنین گفت که رفتار بدن در پایین تر از عمل ارادی قرار دارد و باید « ماشین وار» (mechanistically) تبیین شود، در حالی که سایر رفتارهای انسان تحت کنترل اراده هستند.
    توماس هابز (1679-1588)
    فیلسوف انگلیسی الاصل « لذت جویی روان شناختی » را مطرح ساخت . او همه رفتار یا اعمال و افعال انسان را بر انگیخته لذت والم می داند و معتقد است که هدف هر عمل تنها تحت تأثیر پیش بینی ها و انتظاراتش است که از تجربه های پیشین شخص سرچشمه می‌گیرند . هابز تبیین غابت شناختی رفتار انسان را رد می‌کند.
    جان لاک (1704-1632)

    فیلسوف تجربه گرای انگلیسی این فرض را مطرح ساخت که ذهن بچه هنگام تولد یک لوح سفید است و به تدریج همه معلومات و تجربیاتش را از راه حواس خود می‌گیرد . ذهن آدمی پذیراست و احساس ها و خاطره ها را ، همچون افکار و عقاید ، دریافت می‌کند. به عقیده او « انسان دارای این توانایی است که در مورد پیامدهای اعمال گوناگون ،‌که باید انتخاب کند ،‌بیندیشد ،‌و لذت ترین آنها را برگزیند.ظ
    فرانسیس هاچسن در اوایل قرن 18 ، این نظر را اظهار کرد که اعمال انسان دارای دوانگیزه هستند:
    1ـ انگیزه خود مدارانه ،‌که دنبال لذت شخصی یا فردی است.
    2ـ انگیزه نوع دوستانه که لذا دیگران را جستجو و دنبال می‌کند.
    دیوپد هیوم (1776-1711)
    فیلسوف اسکاتلندی که بیشتر روان شناسی گرا بود ،‌درباره مفهوم « اراده » نظر جدید و متفاوتی مطرح ساخت . او گفت :‌شرایط و عوامل تعیین کننده اعمال انسان عبارتند از: ‌افکار ، احساس ها و امیال . جبرگرایی ذهنی یا روانی لاک وهیوم ، جامعه شناسی آن عصر را تحت تأثیر قرار داد.
    توماس راید جنبه های معینی را از تداعی گرایی لاک و هیوم را تحلیل کرد و روان شناسی ملکه ای یا روان شناسی قوای ذهنی را بنیان گذاشت. او مفهوم غریزه راب رای تبیین انگیزش رفتار انسان ، مطلوب خواند.
    داروین (1882-1809)
    طبیعی دان انگلیسی ، که رفتار آدمی‌را محصول تحول و تکامل می دانست ،‌اهمیت غرایز را در انگیزش رفتار تأیید و تأکید کرد و سبب شد که روان شناسی تحقیق درباره انگیزه ادمی‌را جدی تلقی کنند.
    ویلیان مک دوکال (1938-1871)
    روان شناس انگلیسی ،‌که مستقیماً تحت تأثیر یافته ها و نظرهای داروین قرار گرفته بود ، ‌غریزه ،‌را منشأ رفتار انسان معرفی کرد . او از غرایز متعدد از قبیل مادری ،‌جمع گرایی ،‌ اظهار وجود و … نام برد . به نظر او مفهوم غریزه به گرایشها یا تمایلات پیچیده موروثی اطلاق می‌شود که هر فرد را وا می دارند به اینکه هدفها ،‌ایثار موقعیتها را دریابد و به آنها توجه کند در ادراک آنها هیجانهای مثبت و منفی را تجربه کند و به عملی که موجل بقایش می‌شود بپردازد .
    زیکموند فروید (1939-1856)
    عصب شناس و روان پزشک اتریشی چنین مطرح ساخت که منبع هر انرژی بی بیدو (libido) یا شور زندگی است و جهت رفتار به یادگیری و شناخت بستگی دارد . هدف فروید به عنوان یک درمانگر ،‌کمک به مردم بود که کشف کنند چرا انرژی غرایزشان را به راه های نامناسب برگردانده و منحرف کرده اند و نیز به آنها کمک کند که با ارضالی غرایز طبیعی خویش احساس آرامش کند.
    مسلو (1970-1908)

    اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

    برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

    رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

    در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

    روان شناس آمریکایی این نظریه را بیان کرده است که هر شخصی میکوشد با نظم و ترتیب خاصی نیازهایشان را ارضاء کند ،‌هنگامی‌که شخصی در موقعیتی قرار بگیرد که می‌تواند چندین نیازش را هم زمان ارضاء کند ابتدا به ارضای نیازی می پردازد که در آن هنگام بیش ترین اهمیت را برایش دارد . مسلو بنیان گذار انسان گرایی است او به وجود سلسله مراتبی در نیازهای انسان قائل می‌شود به این ترتیب :
    1ـ نیازهای فیزیولوژیک
    2ـ ایمنی
    3ـ محبن
    4ـ عزت نفس
    5ـ خود شکوفایی
    به نظر مسلو معلم باید بداند که نیازهای سطح پایین دانش آموزان او ارضاء شده اند به طوری که ایشان می‌توانند برای ارضاء نیازهای سطح بالاترشان بکوشند . همه دانش آموزان به فرصتهایی نیاز دارند که در صورت برخورداری از آرامش بدنی – احساس ایمنی – وابستگی و تجزیه عزت نفس ،‌برای ارضاء رغبت یا نیاز فهمیدن و دانستن در کلاس بکوشند. (‌مسلو، آبراهام ، 1380)
    پیشینه در ایران
    تحقیقات انجام شده عبارتند از :
    1ـ در تحقیقی که توسط محمد ابطحی انجام گرفت (1353) که بر اساس یک نمونه 53 نفری بود 27 نفر مرد و 26 نفر زن در مقطع راهنمایی شهرستان اراک به این نتیجه رسید که داشتن انگیزه و رغبت در شغل معلمی اول در جنس زنان بیشتر بوده است و دوم اینکه داشتن انگیزه پیشرفت بهترین عامل برای نوآوری شغلی بوده است .
    2ـ هومن (1353) در پاسخ به این موضوع که آیا عملکرد وضعیت شغلی ، پاسخی به ناخشنودی شغلی است یا نه ، در تحقیقی نشان داد هنگامی‌که مردم بتوانند فعالیتهای مربوط به کار خود را تحت کنترل داشته باشند خشنودی عملکرد و ابتکار در کار را پیش بینی می‌کنند و هنگامی‌که این فعالیتهای تحت کنترل نباشد رابطه ای بین آنها پیدا نمی‌شود به عبارتی انگیزه استقلال در کار رابطه مستقیمی‌با خشنودی و ابتکار عمل دارد.
    3ـ سید محمد عباس زاده(1369) در پژوهش با عنوان عوامل مؤثر در رضایت شغلی معلمان به منظور ارائه راه حلی برای ایفای نقش حرفه ای آنان به این نتایج دست یافت که معلمان ما با وجود اینکه عموماً شغل خود را دوست داشته و از روی علاقه به آن روی آورده اند از کمی حقوق و امکانات رفاهی ناخشنودند و خواهان اعتبار و حیثیت اجتماعی بیشتری هستند در قسمت دیگر از نتایج پژوهش عنوان شده 70% معلمان که برای پژوهش انتخاب شده اند با حداکثر توانایی خود کار نکرده اند و اگر بتوانند شغل دیگری را انتخاب خواهند کرد ولی 30% بقیه خواهان آزادی و استقلال عمل بیشتر و شرکت در تصمیم گیری های آموزش و پرورشی بوده اند تا بتوانند با داشتن انگیزه بیشتر کیفیت یادگیری را بالا ببرند.
    4ـ محمد ساعتچی (1370) در تحقیقی نشان داد که هر چه قدر رضایت شغلی در محیط کار افزایش یابد به همان میزان نتایج خوبی در کار و عملکردشان نشان خواهد داد از جمله :
    الف ) نوآوری و خلاقیت در کار افزایش می یابد.
    ب) میزان تولید سازمان افزایش می یابد.
    ج) میزان ترک خدمت کارکنان کاهش می یابد و در نتیجه افراد با انگیزه بیشتری در کار پرداخته و خواهان پیشرفت و نوآوری در کار خود می‌شوند .
    5ـ تحقیق دیگری که توسط ناصر معدنی دانشجوی رشته مشاوره در سال (1373) انجام شده است که موضوع آن بررسی رضایت شغلی با منبع درونی و بیرونی ارضاء نیازهای می‌باشد. نمونه شامل 50 نفر از معلمان ساوجبلاغ بود. نتیجه مقایسه ارضاء نیازها در گروهی از معمان که از شغل خود رضایت دارند در مقایسه با گروه ناراضی از شغل خود در نیازهای فیزیولوژیک ایمنی و خود شکوفایی تفاوت معنا داری مشاهده نشده و در نیازهای متعلق با منبع درونی و نیاز احترام و منزلت با منبع تفاوت معنی دارد مشاهده شده است نتیجه این که گروهی که از شغل خود رضایت دارند و در استفاده از راه کارهای آموزشی موفق تر بوده اند نیاز به تعلق و احترام آنها بیشتر ارضاء شده است.

    فصل سوم
    روش پژوهش :
    در این پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی سود برده شده که شامل :‌
    فراوانی ،‌درصد ، آزمون ،‌t مستقل و ضریب همبستگی می‌باشد.

    جامعه آماری :‌
    تعدادی از مدیران و معلمان مقاطع تحصیلی ابتدایی ،‌راهنمایی ،‌دبیرستان و هنرستان و پیش دانشگاهی شهرستان مشهد که شامل 2 مدرسه ابتدایی ،‌2 راهنمایی ،‌1 دبیرستان ،‌1 هنرستان و 1 پیش دانشگاهی می‌باشد جزء آزمودنیهای این پژوهش می‌باشند.

    نمونه مورد مطالعه :‌
    از بین 260 نفر 207 نفر آزمودنی به طور تصادفی انتخاب شدند که بعد از بررسی پرسشنامه ها 196 نفر آنها زن و 85 نفر مرد،میباشند برای این پژوهش انتخاب شده اند.

    شیوه نمونه گیری :‌
    در این پژوهش به شیوه نمونه گیری تصادفی با بهره گرفتن از جدول اعداد تصادفی از بین 7 مدرسه ( 2 ابتدایی ، 2 راهنمایی ، 1 دبیرستان ، 1 هنرستان و 1 پیش دانشگاهی ) از کل جامعه مورد مطالعه انتخاب شده اند.
    ابزار پژوهش :‌
    جهت جمع آوری اطلاعات برای بررسی رضایت و انگیزه شغلی از آزمون رضایت شغلی فیلدوروث سود برده شده است که شامل 17 سوال در رابطه با رضایت شغلی و 7 سوال در رابطه با بهره گرفتن از راه کارهای نوین آموزشی است که روی هم رفته پرسشنامه 24 سوال دارد که از مقیاس درجه بندی کاملاً موافق ،‌موافق ،‌مخالف و کاملاً مخالف تشکیل شده است.

    روش آماری :‌
    از آمار توصیفی به صورت درصد فراوانی و در آمار استنباطی از آزمون t مستقل و ضریب همبستگی استفاده شده است .

    فرمول و برای محاسبه ضریب همبستگی از استفاده شده است.

    فصل چهارم
    نتایج آماری
    در این تحقیق 196 نفر از آزمودنیها از نظر جنس ، میزان تحصیلات ،‌مقطع تدریس مورد بررسی قرار می‌گیرند.

    جدول شماره 1 فراوانی و درصد آزمودنیها بر اساس تحصیلات
    جنسیت شاخصهای آماری فراوانی درصد
    زن 111 6/56
    مرد 85 40/43

    بر اساس جدول فوق 111 نفر آزمودنیها زن و 85 نفر از آنها مرد می‌باشند و کل آزمودنیها 196 نفر می‌باشند . زنها 6/56 درصد و مردها 4/43 درصد این افراد را تشکیل می دهند.

    جدول شماره 2 فراوانی و درصد آزمودنیها بر اساس مقطع تدریس
    مقطع تدریس شاخصهای آماری فراوانی درصد
    ابتدایی 30 30/15
    راهنمایی 57 08/29
    دبیرستان 40 40/20
    هنرستان 29 79/29
    پیش دانشگاهی 40 40/20
    جمع 196
    بر اساس جدول شماره 2، 30/15 درصد از آزمودنیها در مقطع ابتدایی 08/29 در مقطع راهنمایی و 40/20 در مقطع دبیرستان و 79/14 درصد در هنرستان و 40/20 در مقطع پیش دانشگاهی هستند.
    جدول شماره 3 ، فراوانی و درصد آزمودنیها بر اساس تحصیلات
    تحصیلات شاخصهای آماری فراوانی درصد
    دیپلم 90 91/45
    فوق دیپلم 42 42/21
    لیسانس 32 32/16
    فوق لیسانس 28 28/14
    دکترا( دانشجو) 4 04/2
    بر اساس جدول فوق 9/45 درصد آزمودنیها تحصیلات دیپلم 42/21 درصد فوق دپیلم 3/16 درصد لیسانس 28/14 فوق لیسانس و 04/2 درصد دانشجوی دکترا هستند . یعنی بر اساس داده های فوق به این نتیجه می‌رسیم که بیشتر افراد با تحصیلات بالا تمایل چندانی به این شغل ندارند . بنابراین افراد تحصیل کرده کمتر راغب ورود به این شغل هستند.
    جدول شمراه 4 ، یافته های عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه در شغل
    عوامل مؤثر در

    پایان نامه های روانشناسی

    منابع مقاله درباره سازگاری عاطفی

    فوریه 6, 2019

    (تفاوت عملیاتی)
    1- استرس: Stress
    استرس حالتی پویا و هیجان انگیز است که فرد با یک فرصت، محدودیت و یا تقاضای غیر عادی مواجه می شود واکنشهای احساسی، فیزیکی، و شناختی از خود نشان می دهد.
    2- عملکرد: Performance
    عملکرد نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است. اگرچه تلاش منجر به عملکرد می گردد، این دو را نمی توان با یکدیگر برابر داشت و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. (سعادت، 1376/ ص 261)
    3- روابط انسانی: احساس دوستی و یکدلی بین کارکنان، سازگاری آنها با یکدیگر، احترام قائل شدن برای یکدیگر و شاد شدن از پیشرفت دیگران و همین طور رقابت سالم برای انجام کارها روابط انسانی می گویند.
    4-رضایت شغلی: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی می گویند کسی که رضایت شغلی بالا دارد نگرش وی به کار مثبت و کسی که رضایت شغلی پایین دارد نگرش به کارش منفی خواهد بود. «رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدها است که افراد از کار خود به دست می آورند»
    سلامت روانی: برخورداری از رفاه کامل روانی و پیشگیری از ابتلا به اختلالات و بیماری های روانی (تعریف نظری)
    بهداشت روانی: به نمره ای اطلاق می شود که فرد در آزمون سلامت عمومی GHQ کسب می نماید (تعریف عملیاتی)

    فصل دوم
    مقدمه:
    اصطلاح تنیدگی یا استرس از کلمه لاتین stringere مشتق شده که به معنای در آغوش گرفتن، فشردن و باز فشردن است. رفتارهایی که می توانند با احساسات متضاد همراه باشند. برای مثال می توان کسی را در آ غوش گرفت اما در همین حال وی را دچار اختناق کرد. فشرده شدن یا زیر فشار قرار گرفتن به اختناق منتهی می شو و احساس درماندگی و اضطرابی را به وجد می آورد که قلب و روح را در بر می گیرد. به این ترتیب درماندگی یا استیصال نیز اصطلاح دیگری است که از Stringere مشتق شده است و بیانگر احساس رهاشدگی، انزواع، ناتوانی و جز آن است که در یک موقعیت حاد (نیاز، خطر، رنج) در فرد ایجاد می شود.
    قبل از قرن بیستم از اصطلاح تنیدگی در زبان فرانسه استفاده نشده در حالی که در زبان انگلیسی از قرن هفدهم به بعد، به صورت گتسرده ای از ان سود جسته اند و رنج، محرومیت، گرفتاری، ناراحتی و ناملایمات یعنی همه پیامدهای یک زندگی دشوار را با این کلمه بیان کرده اند.
    اکنون به طبقه بندی تعاریفی که در مورد اصطلاح تندیدگی ارائه شده اند باز می گردیم:
    تنیدگی نیرویی است ک تنش و تغییر شکلی در شی ای که این نیرو بر آن وارد می شود، ایجاد می کند.
    تنیدگی نتیجه عمل یک عامل جسمانی، روان شناختی و یا اجتماعی است، عاملی که سایه آن را «عامل تنیدگی زا» نامیده است.
    تنیدگی در عین حال عبارت است از عامل تنیدگی زا و پیامد اثر آن در ابعاد مختلف فردی.
    در این معنا، تنیدگی از بعد زیست شناختی آن در نظر گرفته نمی شود بلکه از زاویه پویایی در عین حال درونی و برونی آن مورد توجه قرار می گیرد. در این صورت تندیدگی به منزله عاملی برونی است که توسط یک فرد در فضا و در زمان معینی ادراک می شود. فرد، دفاعهای روانی خود را برای مقابله با آن به کار می اندازد. و در عین حال، نظامهای خودکار زیست شناختی نیز با این دفاع های روان شناختی پیوند می یابد.
    مسائلی که در مورد تندیدگی مطرح هستند عبارتند از:
    منابع تنیدگی در وضع کنونی
    تندیدگی و زندگی حرفه ای
    واکنش های روانی نسبت به تنیدگی وری آوردهای نظری
    بیماریهای تنیدگی
    امکانات پیشگیری و درمان تنیدگی
    شش منبع تندیگی حرفه ای و سازمانی تاکنون مشخص شده اند که به عواملی در پی می آیند وابسته اند:
    شغل فرد
    نقش سازمانی فرد
    جریان پیشرفت حرفه ای
    روابط حرفه ای
    ساختار و جو سازمانی
    رویارویی خانواده- کار
    1- تنیدگی حرفه ای
    محیط حرفه ای، نوع کار، افراط یا تفریط در کار، خطرهای جسمانی، چگونگی تطبیق فرد با محیط کار و با رویارویی خانواده کار، به منزله منابع تنیدگی یا تنش های حرفه ای محسوب می شوند.
    منابع وابسته به محیط کار:
    بیش از یک قرن و نیم است که پزشکان متخصص کار و مسئولان بهداشت محیط، شرایط یا جو کار را به عنوان عوامل تنیدگی مورد بررسی قرار داده اند.
    1-2- تندیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی
    کارهایی که در قلمرو کنترل و نگهبانی قرار دارند بر ریتم عصبی- فیزیولوژیکی فرد و همچنین بر بازده ذهنی وانگیزش نسبت به کار اثر می کنند.
    1-3-تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار
    فرنچ و کاپلان (1973) در یکی از پژوهش های خود به این نتیجه رسیده اند که افراط در کار یا نارسایی کیفی آن (مثلا سخت دانستن کار) از عوامل ایجاد کننده تنیدگی است و نارسا کنش وری رفتارها را در پی دارد.
    نارسایی کیفی کار، عالمل تنیدگی زای دیگری است که به کارهای، بدون جاذبه و یکنواخت وابسته است. بی حوصلگی و یا بی علاقگی نسبت به کار نیز اغلب به کاهش ظرفیت واکنش کارگران و کارمندان در موقعیت های اضطراری و پیش بینی نشده منجر می شود.
    1-4-صنایع وابسته به تطبیق فرد رامحیط
    رضایت حرفه ای می تواند با توجه به مفهوم شخص به محیط (P-E) یعنی براساس تعیین درجه سازش یافتگی ویژگی های روانی- اجتماعی یک فرد با شرایط محیط کار ارزشیابی می شود، معیار دیگری برای تعیین تنیدگی تنش است. هنگامی که فرد نتواند خود را با شرایط محیط کار تطبیق دهد پاره ای از شاخه های مرضی مانند اضطراب، افسردگی، نارضایتی و بیماری های جسمانی بروز می کنند.
    ما تاکنون فقط به پژوهش هایی که در کشورهای انگلیسی زبان انجام شده‌اند پرداخته ایم. به نظر می رسد که تحقیقات کشورهای فرانسوی، زبان به خصوص پژوهشهای دوژور ، نیل و وینسر (1980) بر سازش یافتگی فرد با محیط کار، بهداشت روانی در محیط کار و یا آسیب شناسی روانی درد و رنج در کار، متمرکز هستند.
    تنیدگی ارتباطی
    تنیدگی ارتباطی نوعی از تنیدگی است که به کیفیت روابط انسانی فرد با کارمندان رده های بالاتر کارمندان تابع و همکاری وابسته است. اغلب روان شناسان بر این باورند که وجود روابط خوب در محیط کار به منزله عامل بنیانی فرد و سازمان محسوب می شود.
    الف- مدیران
    باک (1975) شخصیت مدیران را از زاویه رابطه آنها با افراد تابع با استفاده از یک پرسشنامه مورد بررسی قرار داده و به این نکته دست یافته است که فقدان یا کمبود توجه احترام آمیز مدیران نسبت به افراد تابع افزایش تنش د رمحل کار منجر می شود، زیرا توجه احرام آمیز، احساسی است که با رفتاری دوستانه، احترام متقابل و نوعی گرمی در روابط انسانی توأم است.
    ب- افراد تابع
    شیوه ای که براساس آن یک مدیر به اداره افراد تابع خود می پردازد، حساسترین بخش کار وی را تشکیل می دهد افزون بر مسئله ناتوانی در مدیریت، مسأله اداره امور براساس مشارکت فیزیکی از منابع تنیدگی محسوب می شود، چه، استفاده از مشارکت در امر مدیریت برای بسیاری از مدیرانی که در امر مدیریت و مشارکت ناتوان هستند، ناراحتی و اضطراب گسترده ای را به وجود می آورد. عدم موازنه بین قدرت سوری و قدرت واقعی، از دست دادن منزلت، کوشش در اعمال قدرت و امتناع کارمندان تابع در مشارکت به خصوص برای مدیرانی که دارای تحصیلات علمی و فنی هستند، از منابع بالقوه تندیگی محسوب می شوند. چرا که توجه این گونه مدیران، بیش از آنکه با تعاملهای انسانی معطوف باشد بر وظایف، مسائل، جریان کار و فرآیند تصمیم گیری، متمرکز است. (دادستان)
    موضوع بهداشت روانی به سالم و متعامل بار آوردن شخصیت انسان ها از طریق فراهم آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها بر می گردد. به همین دلیل در تعریف بهداشت روانی می گوییم که بهداشت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم سازی محیط روانی با افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعامل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به هدف های متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمان یا محیطی بتوانند زمینه های تامین بهداشت روانی افراد را فراهم کند شخصیت روان افراد متعادل می شود و می توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی روابطی مطلوب برقرار کنند. پس با این تعبیر سلامتی روان دانش آموزان، معلمان و کارکنان سهم بسزایی در برقرراری روابط انسانی دارد. به همین دلیل در تعریف بهداشت روانی، بیشتر دانشمندان از به وجود آمدن سازگاری در بین افراد سخن می گویند.
    آموزش و پرورش و به عبارت دیگر مدرسه یک نظام صد در صد انسانی است که عامل انسانی هیچ سازمان دیگری مانند کارخانه و یا حتی بیمارستان به اندازه مدرسه قوی نمی باشد کار اصلی مدرسه انسان سازی است و انسان سازی در دو بعد جسم وروح و یا روان معنی پیدا می کند. حفظ سلامت یا بهداشت روانی دانش آموزان و معلمان کار مدرسه است. مدرسه جای سالم سازی انسان ها است. هر جامعه ای از مدارس خود انتظار دارد که افرادی با شخصیت، متعادل، سازگار، با عاطفه، اجتماعی، با اعتماد به نفس، مسئولیت پذیر، منطقی و عادل بار آورد. همه اینها منوط به وجود روابط، شرایط و محیط سازمان یافته و مناسب از طریق اعمال مدیریت و رهبری درست در مدرسه می باشد.
    یکی از شاخص های مهم بهداشت روانی، توان برقراری رابطه با دیگران است. انسان سالم به عنوان یکی از نیازهای اساسی خود میل به برقراری روابط انسانی با افراد دیگر تحت عنوان دوستان، همکاران، نزدیکان و غیره دارد.
    احساس تعلق به دیگران و تعلق دیگران به خود احساس مالکیت از نیازهای انسان است. و هر شخص ؟ دوست دارد که کسی او را دوست بدارد و کسی نیز وجود داشته باشد که او را دوست داشته باشد. به همین دلیل، کناره گیری و انزوا نشانه عدم سلامت روانی است. وقتی انسان د رحال بیماری و تعارض باشد، مکانیزمهای دفاعی اش به کار می افتد و از دیگران فاصله می گیرد تا وقتی انسان سالم و متعادل است، غیر از مواقع ضروری دوست دارد که با دیگران زندگی کند.
    بهداشت روانی سبب پیدایش روابط نزدیک و صمیمانه و همچنین ارضای نیازهای روانی انسان می گردد. مجموعه روابطی که بین افراد برقرار می شود سبب پیدایش عزت، حرمت و امنیت در آنها می شود. سعید شاملو آنقدر که بهداشت روانی در آموزشگاه و تعلیم و تربیت اهمیت می دهد که تعلم و تربیت را مترادف با بهداشت روانی می داند و می گوید تعلیم و تربیت و بهداشت روانی از جنبه نظری هدف واحدی دارند. از نظر او هدف بهداشت روانی و تعلیم و تربیت ساختن آدم های سالم، مفید و مدیران مدارس، نه تنها خود باید از روان متعددلی برخوردار باشند، بلکه باید روان دانش آموزان و معلمان خود را نیز متعادل سازند. برای رسیدن به جنین هدفی باید سعی شود که نیازهای کودکان، نوجوانان و جوانان را تامین کنند. به قول آبراهام مازلو (Abraham maslow) علت اساسی بیماری ها و عقده های روانی عدم تامین نیازهای آنها است. عدم تامین همه نیازها و مخصوصاً نیازهای اجتماعی و روانی مانند نیازهای قدر و منزلت، احترام، شناخته شدن شکوفایی استعدادها و نظایر آن سبب بروز تعارض، تنش و ناکامی می شود. از جهت دیگر وجود فضایی از صفا و صمیمیت سبب افزایش بهداشت روانی می شود. اگر دانش آموزان و معلمان حس کنند که مدرسه وجود آنها را می‌‌پذیرد و بین آنها روابط صمیمانه ای وجود دارد، روابط آنها مستحکم تر می‌شود.
    وجود فضای مضری مبنی بر عدالت، تقوی، برابری و برادری در افراد نوعی احساس آرامش و امنیت به وجود می آورد.
    اثر عمیقی بر بهداشت روانی دارد. مدرسه باید فضایی از معنویت به وجود آورد که روح وحدت و یکتاپرستی در بین معلمان و دانش آموزان تقویت شود. آموزش های اخلاقی و دینی که همراه با استدلال و شناسایی ذات احدیت باشد وفرد را به طور طبیعی و دور از هرگونه اجبار به یاد خدا وادارد تاثیر زیادی بر بهداشت روانی دارد.
    مدیر آموزشی موفق کسی است که روابط انسانی بین افراد را از طریق فراهم کردن زمینه های بهداشت روانی تقویت کند.
    ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند:
    یکی از ویژگی های سلامت روانی که تقریباً اکثر نظریه دانان بر آن توافق دارند این است که:‍
    اشخاص سالم می دانند چیستند و کیستند. آنان از نقاط قوت و ضعف و رذایل و فضایل خویش آگاهند و به طور کلی شکیبا هستند و خود را می‌پذیرند و به آنچه نیستند تظاهر نمی کنند، با آنکه ممکن است برای ارضای نیازهای دیگر مردمان موقعیت ها نقش های اجتماعی را بازی کنند، اما نقش ها را با خود راستین اشتباه نمی گیرند. کسی که بهداشت روانی خوبی دارد، معمولاص بهنجار در نظر گرفته می شود. بهنجار کسی است که رفتار او به رفتار اکثر مردم نزدیک است ودر جهت افراط و تفریط انحراف ندارد.
    برای داشتن بهداشت روانی خوب، شرایطی وجود دارد، روبرو شدن با واقعیت، سازگار شدن با دیگران، دشمنی نکرده با دیگران و کمک رساندن به مردم. (گنجی 1376).
    علت هایی که سلامت روانی را به خطر می اندازند:
    تاثیرات محیطی
    محیط شهری
    فرهنگ
    بیکاری
    روابط میان فردی:
    از آنجا که روابط میان فرد شاغل و سرپرست او از اهمیت خاصی برخوردار است، در اینجا راهبردی را مورد بحث قرار می دهیم که هدف از آن مدیران است. ارتباطهایی که در محیط کار به وجود می آیند ارکان روابط میان افراد را تشکیل می دهند. هر اندازه مدیران و سرپرستان بیشتر بتوانند ارتباط موثرتری با کارکنان خود برقرار کنند، کارکنان به احتمال کمتری دستخوش استرس می شوند. مدیر میتواند با در پیش گرفتن رفتار و روش های معینی ارتباط موثرتری به وجود آورد، چنین رفتار و روش هایی عبارتند از:
    پیشبرد کارها، رضایت مشروط، رهنمود، حمایت، سرکوب خودبینی و غرور، نارضایتی مشروط و مشارکت.
    پرورش چنین مهارتهایی برای رفتارهای ارتباطی در مدیران، در واقع خود نوعی راهبرد مدالخ شمرده می شوند به همین دلیل برخی متخصصان بهداشت حرفه ای برنامه هایی را برای آموزش این مهارت ها به مدیران و سرپرستان فراهم کرده اند.

    خستگی ناشی از شغل:
    بررسی های انجام شده مبین این نکته است که کارکنانی که دارای مشاغل خسته کننده و پر چالش هستند کمتر دچار اضطراب، افسردگی و بیماری های فیزیکی می شوند. تا آنهائی که کارهای با چالش کمتری را عهده دار می‌باشند.

    فشار ناشی از کار:
    فشار کار از انواع عوامل استرس زا می باشد که با نوع کار و خصوصیات فرد بستگی دارد. اگرچه هر نوع کاری، درصدی از فشار عصبی را احتمالاً در کارمند ایجاد می کند.
    اهمیت رضایت شغلی:
    با فزونی گرفتن توقعات نیروی کار کیفیت روش های مدیریتی نیز بهبود یافت. با آنکه خوشنودی به طور دکلی بالاست ولی هنوز میلیون ها نفر کارمند یا کارگر هستند از بخش های ویژه در کارشان مانند اوضاع کاری ناخوشنودند، این خود وسیله برانگیزاننده برای مدیران است تا به بررسی خوشنودی شغلی بپردازند.

    رضایت شغلی : نگرش کلی فرد نسبت به شغلش:
    رضایت شغلی یکی از عواملی بسیار مهمی در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.
    گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. به عبارت دیگر این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند. فیشروهانا (1339) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط انتقال می انگارد یعنی اگر شغل مورد نظر ؟ مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است.
    در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذهمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن بر می‌آید.
    رضایت شغلی بخشی از رضایت زندگی است. چون شغل یک بخش عمده از زندگی است پس رضایت شغل به رضایت کلی انسان از زندگی اثر دارد.
    به نظر هاپاک (1993) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی، اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که

    پایان نامه های روانشناسی

    فوریه 6, 2019

    زان وسطح عزت نفس می باشد .
    – بالاخره بعنوان آخرین پیشنهاد رابطه عزت نفس وهوش برای مقایسه بین افراد تیز هوش وافراد متوسط میتواند موضوع پژوهش جذابی را فراهم سازد.
    3-محدودیتهای پژوهش

    خودبه کنار آمدن با چالشهای اولیه زندگی است .هرچه عزت نفس ما محکمتر و بیشتر باشد ،برای برخورد با مشکلاتی که در زندگی خصوصی ودر کار و شغلمان بروز می کند،آمادگی بیشتری داریم .افسردگی یکی از متداول ترین مشکلات روانی در جهان است و در واقع از این جهت مقام اول را داراست .وسعت این ناراحتی تابدانجاست که آن را با سرما خوردگی مقایسه میکنند.(زلیگمان ،1975)براساس آمار ارایه شده بین 9تا26درصد زنان و5تا12درصد مردان در طول زندگی خود ممکن است عوارض ونشانه های مختلف افسردگی را از خود نشان می دهند. حداقل 12درصد از جمعیت کشورهای پیشرفته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی به متخصصان روانی مراجعه می کنند و حدس زده می شود که 75درصد افراد یکه در موسسات درمان روانی بستری می شود دچار افسردگی هستند زنان دو برابر بیشتر از مردان به افسردگی دچار هستند واین نسبت در جمعیت های بالینی نیز گزارش شده است.(براون وهریس ،1978).مطالعاتی که در سالهای اخیر از طرف متخصصان سازمان جهانی بهداشت3(WHO)در کشورهای در حال توسعه آسیا و آفریقا انجام گرفته از افزایش دامنه شیوع افسردگی در میان ملل در حال رشد حکایت دارد.(سازمان جهانی بهداشت،1973) .احتمال بهبود افسردگی در اشخاص جوانتر نسبت به افراد مسنتر بیشتر است ونیز احتمال تجربه مجدد بیماری درآنها کمتر می باشد .(رونیزوهمکاران ،1984،بلاکروکلار،1987)در اجتماع امروزی کار بیش از پیش اهمیت پیدا می کند.وقتی یکدیگر را ملاقات می کنیم پس از سلام واحوال پرسی،اولین سئوالی که معمولا مطرح می شود این است: چکار می کنید؟کار نه تنها منابع مالی و سطح زندگی افراد را بهبود می بخشد،بلکه برسلامت جسمی وروانی آنها نیز اثر مثبت می گذارد.
    اینجاست که گفته اقبال لاهوری مصداق پیدا می کند:
    ((ما زنده به آنیم که آرام نگیریم موجیم که آسودگی ما عدم ماست ))
    امروز پیدایش و گسترش سریع شهرها وافزونی شدید جمعیت آن همراه با مسایل و مشکلات خاصی است که در طول تاریخ سابقه ندارد. اشتغال نیروی انسانی ،مهمترین و اصلی ترین هدف برنامه ریزی در هر کشور است و بدون آن زندگی فردی و اجتماعی تامین نمیشود چرا که که بیکاری نوعی بیماری و زمینه ساز بسیاری از نابسامانی ها و مشکلات می باشد.
    در حال حاضر یکی از مسایل مهم در کشور ما ایران ،بیکاری است بویژه در قشر دانشجو وفارغ التحصیلان دانشگاهها که موجب مشکلات روحی وروانی عدیده ای در این افراد شده است .هدف از ارایه این پژوهش ،نقش اشتغال و بیکاری در عزت نفس میزان افسردگی دانشجویان می باشد وتلاش براین است که پژوهش حاضر حتی الامکان مورد توجه و استفاده مسئولین قرار گیرد.

    بیان مساله
    مساله عزت نفس و مقوله خود ارزشمندی از اساسی ترین عوامل رشد مطلوب شخصیت است .از برجسته ترین ویژگی های صاحبان تفکر واگر او افراد اخلاق ،داشتن اعتماد به نفس واحساس خود ارزشمندی بسیار بالاست .عزت نفس همیشه یک نیاز شخصی ضروری بوده که دردهه آخر قرن حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است .بررسی درباره شکست های شغلی نشان می دهد که یکی از دلایل محرز این شکستها (ترس از تصمیم گیری)است.تمام کسانی که در هر درجه و مقام قرار دارند،از سطح مدیران عالی رتبه تا کارکنان صفوف مقدم به عزت نفس بیشتر احتیاج دراند و توجه به این نکته برای درک بیکاری سطح بالا ضرورت دارد مفهوم عزت نفس نباید با مفهوم خود پنداره اشتباه شود .خود پنداره عبارت است از مجموعه ویژگیهایی که فرد برای توصیف خویشتن بکار می برد. یک فرد ممکن است خودش را یک فوتبالیست خوب،علاقمندبه داستانهای علمی بداند که اینها محتوای خود پنداره را تشکیل می دهند و اما عزت نفس عبارت از ارزشی است که اطلاعات درون خود پنداره برای فرد دارد واز اعتقادات فرد در مورد تمام صفات وویژگیهایی که دراو هست ناشی می شود مفهوم افسردگی از دیدگاه آسیب شانسی یک حالت درونی است که باغمگینی ،بیحوصلگی ،دلتنگی یا دل گرفتگی ظاهر می شود وشامل یک طیف وسیعی است که در یک سر این طیف حالات طبیعی ودر سوی دیگر آن حالتهای کاملا بیمار گونه قرار دارد. برای بیماری افسردگی تب مثال خوبی است: به دنبال در بخشی از بدن،آماس بوجود می آید این آماس موجب تظاهراتی از تنش می گیردد که خود را به شکل تب بروز میدهد اما تب نیز به نوبه خود مکانیسم های دفاعی بدن را بر می انگیزد مانند: ازدیادی گلبولهای سفید یا پادتن ها که با ارگانیسم های عفونت را مبارزه می کنند. بنابراین بیماری حاصل از تب ،هم درد و هم واکنش در برابر آن است .افسردگی را یم توان به همین گونه در نظر گرفت نشانه های حقیقی ناآشکار و نشانه های آشکار بیماری افسردگی ،همانطور که توصیف شد می توانند هم نتیجه فشار وارده برفرد وهم ناشی از بسیج مکانیسم های دفاع روانی فردباشند که در برابر آن فشار سازگاری بوجود می آورند.بیکاری یا از دست دادن شغل نیزخود به عنوان یک رویداد مطلوب در زندگی میتوانند در درجه افسردگی فرد نقش داشته باشد. با توجه به مطالب فوق ،پژوهش حاضر به طور کلی به دنبال پاسخی برای سئوالهای زیر است:
    1- آیا در جامعه ما نداشتن شغل یا از دست دادن آن تاثیری در عزت نفس افراد دارد؟
    2- آیا بیکاری به عنوان یک عامل نقشی در درجه افسردگی دارد؟
    3-آیا دانشجویان شاغل از نظر سطح عزت نفس در سطح بالاتری از دانشجویان بیکار قرار دارند؟
    4-آیا افراد شاغل از نظر میزان افسردگی در سطح پایین تری از افراد بیکار قرار دارند؟
    یکی از موضوعات مهم در بهداشت روانی عزت نفس می باشد. که منظور همان عزت نفس وخودپندار فرد می باشد.
    دو مفهوم کلیدی در مورد عزت نفس وجود دارد:
    1-احساس دوست داشتن وپذیرش توسط دیگران
    2-صلاحیت وشایستگی در حل مسائل ومشکلات بدون وابستگی به دیگران.
    Seifesteemیا عزت نفس یعنی احساس ارزش درجه تصویب ،تایید و پذیرش و ارزشمندی است که با شخص نسبت به خویشتن دارد. میزان اعتماد به نفس در رابطه با میزان ارتباط،تصویر خود وخود ایده آل حاصل می شود.به طور کلی کسانی که عزت نفس ضعیفی دارند،به استعداد های خود خیلی اطمینان ندارند و خیلی برای خود ارزش قایل نمی شوند.
    خودایده ال شامل آرزوها ،اهداف کلی ،ارزشها ومعیارهای رفتارهایی که فرد به عنوان ایده آل به آنها می نگرد وبرا ی کسب آنها تلاش می کند،می باشد. فردی که از خود تصویری نزدیک ،هماهنگ با خود ایده آل دارد،از یک سطح بالای اعتماد به نفس برخوردار است. در حالیکه شخصی که متفاوت از خود ایده آل دارد،اعتماد به نفس پایین دارد.
    در کودکی نقش اصلی ایجاد عزت نفس وافزایش عزت نفس به عهده والدین می باشد چون کودک تمام وقت خود را با آنها سپری می کند در حالیکه در نوجوانی با هسمالان و همجنسان بیشتر مراوده می کند وآنها در عزت نفس نوجوانان تاثیر به مراتب بیشتراز والدین دارند. در جوانی بابرقراری رابطه با جنس مخالف،فردبه عزت نفس مورد نظر می رسد و در ضمن آن نقش مربوط به جنس را هم کسب می کند.
    حدود 30سال قبل تحقیقات در مورد عزت نفس توسط martinseligmanمتحول شد.سلیگ من عقیده داشت که باید به کودکان کمک کرد تا احساس خوبی نسبت به خود داشته باشند وباید کودکان رادر مقابل احساساتی چون ناکامی وناراحتی حمایت کرد.
    اریکسون وپیاژه میگویند بی تردید یکی از نیازهای اساسی انسان ،افراد وآحاد انسانی،در تمام طبقات ودرجات علمی و اخلاقی ،نیاز به داشتن میزان معینی از عزت نفس است. هر قدر فرد میزان آسیب پذیری بیشتری داشته باشد نیازمند به اعتماد به نفس زیادی است.
    کوپر اسمیت(1967) می گوید:عزت نفس عبارت از یک قضاوت شخصی در مورد باارزش بودن یا بی ارزش بودن ،قبولی یا عدم قبولی خودکه در نگرش او ظاهر می شود در حقیقت ،شخص ممکن است خود را آنطورکه مردم می بینند ببیند.
    شاملو می نویسد(1363)عزت نفس عبارت از ارزیابی وارزشیابی مداوم که شخص نسبت به ارزشمندی خویشتن خود دارد.عزت نفس نوعی قضاوت شخص ،نسبت به ارزشمندی وجودی می باشد.
    به نظر کوپر(1967) منابع عزت نفس شاملو موارد زیر می باشد:
    1-قدرت:وقتی شخص احساس قدرت کند می تواند روی سایرین اثر بگذارد وکارهایش را خوب انجام دهد وعزت نفس او بالا می ورد.
    2- مهم بودن:وقتی شخص متوجه شود که اهمیت دارد ودرزندگی دیگران مهم است،عزت نفس اوبالا می رود.
    3-پای بند به آداب وقوانین اجتماعی و اخلاقی .
    4-موفقیت.
    عزت نفس در اثر نیاز به نظر مثبت به وجود می آید وشامل برخورد گرم و محبت آمیز و احترام وصمیمیت و پذیرش ومهربانی است که از طرف محیط اجتماعی واولیاء خود تامین می گردد. بنابراین محیط اجتماعی در رشد عزت نفس تاثیر بسزایی دارد و می توان آن را یکی از انگیزشهای اجتماعی محسوب نمود.بنابراین مهم است که دانشجویان با چه نگرشی رشته تحصیلی خود را انتخاب میکنند.کارمندان چه نوع کاری برمی گزینند واصولا هر صاحب من چه بخشی از خدمات انسانی را بر عهده بگیرد.
    بنابراین مساله ای که در این تحقیق بررسی می شود میزان عزت نفس کارمندان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم است.
    با توجه به اهمیت موضوع یعنی عزت نفس ونقشی که عزت نفس در زندگی و کار انسان دارد باید به شناسایی عواملی که موجب افزایش عزت نفس یا کاهش آن می شود پرداخت این تحقیق با مقدمه وتعاریفی که از عزت نفس ومنشاءایجاد عزت نفس در صدد است که روشن کند چرا اعتماد به نفس کاهش می یابد،چه عواملی در ایجاد اعتماد به نفس موثرند؟ کدام دسته از کارمندان از اعتماد به نفس بالایی یا پایینی برخوردارند.آیا اعتمادبه نفس مردان وزنان با هم متفاوت است؟آیا بین افراد مجردومتاهل از نظر میزان اعتماد به نفس تفاوتهایی وجود دارد یا نه تا از نتایج آن برای افزایش عزت نفس استفاده شود.

    یکی از صفات شخصیتی که رفتار سازمانی یا رفتار در محیط کار را تحت تاثیر قرار می دهد عزت نفس است.در اهمیت عزت نفس همین بس که رضایت افراد از زندگی شدیدا به احساسات آنها در مورد میزان ارزش خویشتن بستگی دارد به طوری که هرگاه احساس کنند عزت نفس در معرض خطر قرار گرفته سعی میکنند با استفاده از انواع رفتارها و راهبردها احساس ارزشمندی خودر ا حفظ کنند و از خود دفاع کنند .عزت نفس با توانایی سازگاری افراد همراه است. کسانی که عزت نفس بالایی دارند در مقایسه با کسانی که از عزت نفس پایینی برخوردارند بهتر می توانند با موقعیت های مختلف سازگار شوند به عبارت دقیقتر افراد با درجه عزت نفس بالا،در مقایسه با افراد با درجه عزت نفس پایین در موقعیت های مختلف کمتر اضطراب دارند،کمتر افسرده ،هیجانی ،پرخاشگرمی شوند .افرادی که عزت نفس ضعیفی دارند از احساس تندخویی،اختلال رفتاری واندوه رنج می برند.همچنین این افراد از بیخوابی وسندرم های روانی تنی شکوه می کنند.
    عزت نفس مخصوصا در روابط متقابل اشخاص بهتر خودنمایی می کند. کسانی که نسبت به خود دید خوبی دارند،دیگران را نیزدوست دارندوضعف های خودر ا بهتر می پذیرند این افراد به دلیل احساسات مثبتی که به دیگران دارندوآنها را می پذیرند،بهترین دوستان را به دست می آورند در واقع کسی که مثبت وراحت باشد کاری می کند که دیگران نیز در ارتباط با او مثبت وراحت می شوند. طبیعتا،دارندگان این ویژگی برای مردم بسیار جذاب می شوند ودر نتیجه دیگران هم در محیط اجتماعی و هم در محیط کار دور او حلقه می زنند عزت نفس برنوع کاری که شخص جستجو میکند اثرمی گذارد باعث می شود کارهایی را بپذیرد که نیازبه خطر ورقابت زیادی دارد .عزت نفس بالا این اثر را نیز دارد که شخص به انتقادهای دیگران نیز حساسیت نشان نمی دهد،برای خودهدفهای بالایی در نظر میگیرد وبرای رسیدن به آنها تلاشهای طاقت فرسا انجام می دهد.عزت نفس تحت تاثیر عوامل موقعیتی نیز قرار می گیرد کسی که به دفعات متعدد شکست می خورد، عزت نفس خود را در حال کاهش احساس می کند اما کسی که چند موقعیت متعدد به دست می آورد،عزت نفس خود را در حال افزایش می بینند.
    بیشتر صاحبنظران در ارزیابی بالینی و غیر بالینی خود از عزت نفس به عنوان یک نکته کلیدی که می تواند اغلب حوادث زندگی فرد را تحت تاثیر قرار دهد یاد می کنند وبا افزایش آن در زمینه های دیگر فرد تغییر ایجاد می کنند.به اعتقاد روان شناسان ،جامعه ای که افراد آن از عزت نفس بالایی برخوردار باشند در برابر انواع مسائل مشکلات زندگی ،فشارهای روانی،حوادث وبیماران روانی مقاوم و پایدار خواهند بود. واین امر شکوفایی استعدادهای نهفته ،خلاقیت و پیشرفتهای فرهنگی و اقتصادی واجتماعی را به دنبال خواهد داشت.

    3-میزان اعتماد به نفس در میان کارمندان متاهل بیشتر از کارمندان مجرد است.
    4-میزان اعتمادبه نفس در میان مردان مجرد بیشتر از زنان مجرد است.
    5-میزان اعتمادبه نفس در میان مردان متاهل بیشتراز زنان متاهل است.
    6-میزان اعتماد به نفس با توجه به میزان تحصیلات کارمندان متفاوت است.
    7-میزان اعتمادبه نفس با توجه به سن کارمندان متفاوت است.
    عزت نفس : تعریف نظری:منظور از عزت نفس ارزشیابی فرد درباره خود ،قضاوت شخص در مورد ارزش خود است و ارزش واحترامی که شخص نسبت به خود قایل می شود.عزت نفس پایین از ارزیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خویشتن خود،عزت نفس نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود است.این صفت در انسان حالت عمومی دارد ومحدود وزودگذر نیست.(راجرز:1960)
    تعریف عملیاتی:منظور از عزت نفس در این تحقیق نمره ای است که آزمودنی پس از پاسخگویی به آزمون عزت نفس کوپر اسمیت به دست می آورندو
    کارمند:افرادی که در سازمان مشغول به خدمت هستند ودر این تحقیق منظور افرادی که در بیمارستان حکیم کار می کنند.
    مجرد: افرادی که ازدواج نکرده اند وزندگی تشکیل نداده اند مجرد به حساب می آیند.
    متاهل:افرادی که ازدواج کرده اند و دارای زن وفرزند وزندگی هستند در این تحقیق متاهل به حساب می آیند.
    متغیرهای تحقیق: در این تحقیق عزت نفس متغیر مستقل و مجردومتاهل بودن کارکنان متغیر وابسته است.
    طرح تحقیق:این تحقیق ازنوع تحقیق زمینه یابی است وبا هدف بررسی میزان اعتمادبه نفس کارمندان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم اجرا می شود واین تحقیق آزمایشی فرضیه های زیر را در نظر دارد:
    1- میزان اعتماد به نفس در میان کارمندان متاهل بیشتر از کارمندان مجرد است.
    2- میزان اعتمادبه نفس در میان مردان مجرد بیشتر از زنان مجرد است.
    3- میزان اعتماد به نفس درمیان مردان متاهل بیشتر اززنان متاهل است.
    4- میزان اعتماد به نفس با توجه به میزان تحصیلات کارمندان متفاوت است.
    5- میزان اعتماد به نفس به سن کارمندان متفاوت است.
    کلیه کارمندان زن ومرد بیمارستان حکیم جامعه آماری این پژوهش هستند.ونمونه ای به اندازه 98نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب که برای بررسی میزان اعتماد به نفس آنها از پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت استفاده می شود ودر پایان نتایج ازآمار توصیفی برای خصوصیات دموگرافیک آزمودنیها وبرای تجزیه و تحلیل از آزمون tوf استفاده می شود.

    1-
    هدف اساسی پژوهش حاضر بررسی میزان اعتماد به نفس کارمندان مجرد ومتاهل بیمارستان حکیم است که داده های حاصل از این پژوهش به دو صورت توصیفی واستنباطی مورد بررسی قرار گرفت. جدول وشاخصهای آماری حاصل از کل گروهها قسمت نخست فصل چهارم را تشکیل می دهنددر این پژوهش نمونه ای به اندازه 98نفر متشکل از 35نفر مجرد و63نفر متاهل به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد.اطلاعات مربوط به خصوصیات دموگرافیک در ابتدای فصل چهارم ارائه شده است . در بخش دوم فصل چهارم یافته های آماری مربوط به فرضیه ها وجود دارد که در این بخش برای آزمون فرضیه اول نمرات افراد مجرد ومتاهل توسط آزمون tبرای گروههای مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.که با توجه به جدول شماره 7بین گروهها تفاوت معنی داری وجود دارد وفرض صفر رد می شود پس با توجه به فرضیه اول نتیجه گرفته می شود که در این پژوهش میزان عزت نفس در میان افراد متاهل بیشتر از افراد مجرد است .در بخش آزمون فرضیه دوم نمرات آزمودنیهای مجرد(زن ومرد)توسط آزمونtبرای گروههای مستقل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت بین گروهها تفاوت معنی داری وجود نداردوفرض صفر تایید می شود پس با توجه به فرضیه دوم نتیجه می شودکه در این پژوهش میزان اعتماد به نفس در میان زنان مجرد ومتاهل یکسان است.در بخش آزمون فرضیه سوم نمرات آزمودنیهای متاهل براساس جنس توسط آزمون t مستقل مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت پس با توجه به فرضیه سوم نتیجه گرفته می شود که در این پژوهش میزان اعتماد به نفس در میان مردان وزنان متاهل یکسان است دربخش آزمون فرضیه چهارم سن آزمودنیها توسط تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که بین گروهها از نظر سنی تفاوت معنی داری دیده شد پس با توجه به فرضیه چهارم میزان عزت نفس در میان کارمندان با توجه به سن آنها متفاوت است .در بخش آزمون فرضیه پنجم نمرات آزمودنیها براساس میزان تحصیلات توسط تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که بین گروهها تفاوت معنی داری وجود دارد وفرض صفر رد می شود.
    همانطور که آزمون Tنشان داد فرضیه فوق مورد تایید قرار نگرفت وبراساس سطح معنی داری آزمون مذکور با 95درصد اطمینان میتوانیم ادعا کنیم که بین میانگین عزت نفس افراد شاغل وبیکار تفاوت معنی داری وجود ندارد که در فصل دوم پژوهش حاضر به آنها اشاره شده است. از جمله بررسی هارتلی (1980)که بین مدیران متوسط وارد شد و مدیران شاغل مورد ارزیابی قرار گرفت بطوریکه نتایج بدست آمده نشان می داد که عزت نفس در بین مدیران بیکار پایینتر نبوده وبا مدت بیکاری طولانی تر کاهش نمی یابد.همچنین در بررسی جوشی و گراس (1985)تحت عنوان (تاثیر مدت بیکاری برروی عزت نفس افسردگی تنهایی وارتباط عاطفی افراد)نتایج بدست آمده نشان می دهد که عزت نفس آزمودنیهاباقی می ماند و آزمودنیها افسرده نشده اند.

    پایان نامه های روانشناسی

    منبع تحقیق درباره حمایت اجتماعی

    فوریه 6, 2019

    ار و خستگی شغلی کاهش می یابد .

    از روش های خاص ارمیدگی استفاده کنید و می توانید از این شیوه حتی برای چند لحظه در محیط کار استفاده کنید و ارامش پیدا کنید .
    برای استفاده صحیح از وقت خود در دوره های اموزشی از مدیریت زمان اسفاده کنید .
    در نهایت اگر همه شیوه های پیشنهادی را به کا رگر قید و در مورد شما کم اثر بود می توانید به طور تمام وقت یا دائم شغل یا محل خود را تغییر دهید و سعی کنید فقط در یک محل کار کنید .
    نیازهای مشاور و چگونگی فرسوده شدن او :
    بهداشت روانی سلامت اسودگی خاطر و ارامش مشاور از درجه اول اهمیت ربرخودار است زیرا اگر چنین نباشد به نظر نمی رسد که بتواند برای مراجعان خود مفید و موثر باشد برای اینکه یک مشاوره از ارامش خاطر و رضایت شغلی برخودار بوده و در این زمینه دارای احساس خوبی باشد باید مسائل شخصی خود را حل نمایند و در این مورد می تواند از وجود یک سرپرست با تجربه استفاده کند در نتیجه یک مشاوره احتیاج به حمایت دارد و الازمانی فرا می رسد که از لحاظ عاطفی و هیجانی تحلیل رفته و فرسوده می گردد .
    دامنه وسیعی از علائم فرسودگی وجود دارد که تحت عنوان فرسودگی شغلی می اید این علائم نشان دهنده این احساس ار داشته باشند که بیش از حد کا رمی کمند و قادر نیست کا زیاد خود را کنترل کنداو خودش را در قالب شناگری می بیند که بر خلاف جریان اب حرکت می کند و قادر نیست سرخود را بالای اب نگه می دارد این حالت باعث می شود که او احساس ناامیدی و درماندگی کند منشاورانی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند معمولا از لحاظ جسمانی عاطفی و ذهنی خسته هستند انها به تدریج احساس می کنند که نمی توانند با مراجع دیگری رو به رو شوند به نر می رسد که این حالت نتیجه فشار روانی رابطه مشاوره ای میان فردی است .
    چگونگی انتقال احساسات و هیجانات مراجع به مشاور :

    اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

    برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

    رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

    در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

    اغلب مراجعان در موقعیت هیجانی بالایی هستند و اگر مشاور با همدلی به صحبتهای انها گوش دهد حتما خودش در معرض ابتلا به موقعیت هیجمانی مراجع قرار خواهد گرفت هیجان مانند ویروس است و شاید به همین دلیل است که افرادی که منشا نیستند سعی دارند دوستان خود را که هیجانی می شوند ارام سازند در صورتیکه مشاوران مراجعان خود را تشویق می کنند تا هیجانشان را نشان داده و بیان کنند مشاوران همدلی تا حدودی احساساتی شبیه به اححساسات و هیجانات مراجعان خود خود را تجربه می کنند و ان عده از مشاوران که اکثثرا با مراجعان هیجانی کار می کنند بیشتر در معرض خطر هستند و باید مراقبتهای ویژه را برای جلوگیری ا زفرسودگی شغلی که شامل فرسودگی جسم و روح می شود انجام دهند د ر حال حاضر شیوع فرسودگی شغلی مشاوران مورد پذیرش همگان می باشد .
    ارتباط کار مشاوران با روان درمان گران از نظر انتقال هیجان :
    کار روان درمان گران از بسیاری جهات شبیه به کار مشاوران است و مانند انها از طریق انتقال در معرض ابتلا به هیجانات بیماران خود قرار می گیرند نمنظور از انتقال تعاملی است که میان یک روان درمان گرو بیمار او رخ می دهد و شبیه به یک رابطه رو دروست روان درمان گران با مشکلات هیجانی مردم سر و کار دارند و پدیده خاصی موسوم به انتقال روی می دهد .
    دیدگاه های مختلف در مورد فشار روانی استرس واثرات ان :
    تعریف فشار روانی :
    واژه نامه دانشگاهی و بستر فشار روانی را به عنوان فشار یا تنگنا تعریف می کند .
    واژه نامه علوم رفتاری و فشار روانی را نوعی فشار جسمی یا روانی تعریف می کند که موجب تغییراتی در دستگاه عصبی خودمختار می شود فشار روانی نوعی وضعیت فشار زاست که مطالعات بی حد و حصری را به فرد تحمیل می کند بعضی اوقات ممکن است فشار روانی بیش از توان سازگاری موجود زنده باشد بعضی از پژوهشگران استرس و فشار روانی را به عنوان حالتی از محیط کار تعریف کرده اند مثل استرس کار رقابت یا استرس داشتن بچه های بازیگوش مطابق با این تعریف مفهوم استرس بیانگر مجموعه از نیروهای خارجی است که فرد یا گروهی را تحت تاثیر خود قرار می دهد و دیدگاه دیگری استرس را واکنشهای فیزیولوژیک و روان شناختی درونی فرد یا گروه به هنگام مواجه با محیط تهدید اور و چالش انگیز می دانند .
    تاثیر نقش بر خانواده :
    برخوردهای وظایف شغلی و خانوادگی نقش زا هستند شاغلینی که در محل کار از تنشهای شغلی در امان نیست ا زخانه را پناهگاه خود می یابند لیکن این خطر همواره موجود است که انبار نقشهایی ا ز محل کار به خانه رفته در انجا تخلیه گردد و پیامدهای شوم به دنبال کشد و قامت امر هنگامی نمایان تر است که زوجین هر دو از تنشهای شغلی در رنج باشند به هر حال ناتوانی در ایجاد توازن و تعادل معقول بین وظایف شغلی و تکالیف خانوادگی می تواند در ایجاد نقش نقش عمده ایفا کند .
    ان دسته از فشار روانی که بیش از دیگران با مراجعان خود کشی گر ا سروکار دارند زمانی ممکن است بپذیرند یکی زا مراجعان شان موفق به کشتن خودش شده است این فکر در مشاور تولید اضطراب می کند و احتمال فرسودگی شغلی را افزایش می دهد و به یاد داشته باشید که نهایت شخص مراجع نسبت به تصمیم خود مسئول است این عاقلانه نیست که خود را به خاطر کاری که نمی توانی از ان جلوگیری کنید سرزنش و ملامت کنید اگر در مقام یک مشاور تازه کار هستید با ارجاع چین مراجعانی به یک مشاور حرفه ای از خود حفاظت کنید .
    چگونگی مهار و کنترل استرس :
    پژوهشگران خویشتن مهاری و خود کنترل پذیری را دارای سه جنبه عملکردی عمده می دانند .
    الف ) کفش ورزی : به تسکین مهارو کنترل ارام و اضطرایهایی می پردازد که با تداخل در روز عادی و طبیعی کارکرد انسان در سازش او با استرس مزاحمت ایجاد می کند .
    ب) تهذیبی : عامل تهذیب و تزکیه پذیرش و اتخاذ رفتارهای جدید و تازه را تسهیل می نماید و زمینه تجدید نظر در رفتار را فراهم می اورد مانند خودداری از استعمال دخانیات امساک در خوراک در پیش گرفتن برنامه های غذایی و رورزش .
    ج) ازمودنی : تجزیه و ازمون فعالیتهای فرح بخش و نشاط افرین برای رشد و انبساط انسان حائز اهمیت است مانند شرکت در مجالس جشن و سرور چنین اقداماتی از جنبه های بسیار مثبت و سازنده برخوردار است . و می تواند با شیوه هاس تلقین شادمانی و نوش مسرت قرین گردد و ……………….. انعطاف پذیری را به همراه داشته باشد در حالی که در مورد فوق جنبه شناختی و ادارکی دارد عملکرد ازمون از جهت گیری عاطفی برخودار است ومی تواند کار سازتر باشد .
    روبرت الیوت می گوید : اساس بیشترین برنامه های کنترل فشار روحی وجه تمایز انها از زوشهای دیگر را موزشی بیماران در مورد بدست اوردن ارامش تشکیل مید هد دکتر نبسون متخصص قلب که پدر درمانهای ارامش بخش به شمار می اید بوسیله گروهی ا زپیروان این مکتب ترغیب شد تا اثار تکنیک ™ یا رضایت فکری را بر روی بدن مطالعه کند نیسون در کمال تعجب متوجه شد (TM) می تواند فعل و انفعالات فیزیولوژیکی مصیبت باری را تعدیل کند و به کاهش ضربان قلب و کاهش فشار خون و سایر عوارض روحی می شود بدین طریق این یک نوع پادزهر طبیعی در مقابله با استرس می باشد TM فقط یکی از اصولی است که می تواند انچه را که نبسون از استراحت و ارامش می خواند بوجود اورد نتیجه اثر این شیوه تنها با پیگیری 4 مرحله اسان حاصل می شود .
    تجسم کنید در یک موقعیت توام با ارامش قرار دارید .
    چشمان خود را ببندید
    افکار خود را روی یک کلمه صدا ویا عبارت خاص متمرکز کنید .
    همه افکار دیگر را از خود برانید .
    تجدید نظر در طرز فکر ونگرش نسبت به مسائل زندگی تلقی فرد یبت به مسائل روزانه احساس مسئولیت در مقابل طرز رفتار خود تسلط برخود خویشتن داری و جلوگیری از عصابیت و بیزاری پیشگیری از تسلط دیگران به رفتار خود و در نهایت درک این واقعیت که دیگر نمی توان دنیا را عوض کرد می توان خود را چنان تغیر داد که هماهنگی و تطابق بیشتر با محیط پیرامون حاصل گردد همه اینها عواملی هستند که انتخاب روش های فردی مناسب را در مهار و کنترل استرس ممکن می سازند خوش خلقی و شوخ طبعی نیز بسیار مهم است . بخصوص ان که در شرایط ساترس این حالتها از بین می رود و در غیاب این حالتها نیز استرس بیشتر مس شود ورا این رو شوخ طبیعی خلقی ابزار خوبی جهت مبارزه با استرس و جلوگیری و انباشت ان خواهد بود .
    اختلال نقشی پس از ضربه :
    یکی از عواملی که به طور فزاینده ای مراقبتهای تخصصی را می طلبد اختلال نقش پس ا ز ضربه است اختلال نقشی پس از ضربه را می توان به عنوان مجموعه ای از علایم بروز بیماری بعد از واقعه نقش زا خارج ا زمحدود ه رویداردهای معمولی انسان توصیف نمود به این ترتیب مسائلی مانند ناملایمات عادی بیماری مزمن زیان های روزمره مثلا در کسب و تجار ت اختلافات خانوادگی و امثال اینها اگر چه بالقوه تنش زا هستند لیکن به عنوان وقایعی که بتواند به اختلالهای تنشی پس از ضربه منجر شوند مورد ملاحظه قرار نمی گیرند برخی ا زپژوهشگران مواردی از اختلال تنشی پس از ضربه را در ارتباط با محیط های شغلی مورد مطالعه قرار داده و به نتایج جاانبی دست یافته اند پژوهشهایی نیز درباره اختلال پس از ضربه در لوکوموتیو رانی انجام گرتفه است که ناظر پاره پاره شدن بدن افرادی بوده اند که به قصد خودکشی خود را در مسیر حرکت قطارهای کرده اند چنین تحقیقاتی نشان می دهد که شماهده و نظاره وقایع ترسناک منحصر به اشخاصی نیست که به طور مستقیم در صحنه حادثه شرکت یا حضور داشته اند بلکه درگیری جانبی در ماجرا نیز می تواند موجب ایجاد اختلال تنشی پس از ضربه گردد تحقیقات انجام شده در مشاغلی روانی و پزشکان موید پیدایش تنش پس از ضربه در این گونه مشاغل دیگری نیز در گروه های نجات شیوع اختلال تنشی پس از ضربه را در افراد این گروه های همراه با شدت عوارض از قبیل افسردگی مشکلات اجتماعی اضطراب بی خوابی و ناخوشیهای جسمی نشان می دهد .
    رابطه بین تنش و سخنهای شخصیتی :
    رابطه تنگاتنگ تنش و منش افراد از نظر شیوه روبه رو شدن و کنار امدن با وقایع تنش افرین امری واضع و تایید نشده است چنانچه این روش ها جنبه خود تخریبی داشته باشد غدد درون ریز و سیستم ایمنی بدن ار تحت تاثیر قرار می دهد لذا با توجه به بافت های ژنتیک در زمینه ابتلا به بیماریها بسته به میزان اسیب پذیر و استعداد بیولوژیک در افراد مختلف واکنشهای گوناگون می تواند بروز نماید درباره ارتباط تنش با منش
    مروری بر تحقیقات گذشته :

    الف ) تحقیقات داخلی
    با بررسی میزان شیوع منابع و علائم استرس که در میان معلمان در سایر کشورهای ست هر چند 14 از معلمان ایرانی استرس شدید را متحمل می شوند همچنین در این پژوهش مشخص شده است که معلمان مرد به طور معنی داری بیش ا ز معلمان زن دچار استرس بودند ولی میزان استرس در ایران دبیرستانهای و اموزگاران دبستان ها تفاوت معنی داری نداشت مسائل و مشکلات مالی و حقوقی در کشورها به لحاظ جدید بودن موضوع مشاوره در نظام جدید اموزش متوسطه تا ان جا که جستجمو کرده ایم مطالعه ای در خصوص پژوهش حاضر انجام نگرفته که بطور مستقیم به موضوع شغلی مشاموران شاغل در نظام جدید پرداخته باشد فقط تنها تغییر انجام شده با بهره گرفتن از پرسش نامه گلدارد (GBI) در زمینه فرسودگی شغلی مشاوران به طور کلی و روان درمان گران متخصص (ندمشاوران نظام جدید ) توسط رضا خاکپور دانشجویی کارشناسی ارشد مشاوره می باشد که نتایج قابل توجه از این پژوهش بدست اورده ا زبسیاری جهات با تحقیق حاضر مطابقت دارد .
    در پژوهشی تحت عنوان بررسی نگرش دانش اموزان متطع متوسطه نظام جدید در استان کردستان 76-75 روی 100 نفر دانش اموزای که انتخاب شده بودنند انجام گرفت دریافت بین نوع نگرش دانش اموزان وجنسیت انها را بطه معنی داری وجود دارد بطوری که پسران بیشتر از دختران به فرایند مشاوره تحصیلی نگرش مثبت دارند در ضمن بین نوع نگرش دانش اموزان و رشته تحصیلی انان رابطه معنی داری وجود داشت و دانش اموزان رشته کاردانش و علوم انسانی بیشتر از رشته تجربی و ریاضی نگرش مثبت داشتند بطور کلی نگرش دانش اموزان نسبت به فرایند مشاوره تحصیلی مثبت است (81% ) و فقط (19%) انها نگر ش منفی داشتند در این پژوهش پیشنهاد شده با توجه به اهمیت و سنگینی کار مشاوره مسئولین اموزش و پرورش نسبت به مشاوران و بهبود وضعیت زندگی و تامین نیازهای انان توجه کافی و اقدام لازم مبذول دارند .
    ب) تحقیقات خارجی
    دانیل راسل در بخش مدیریت بیمارستان ایوا اثرات تجربیات شغلی استرس زا و حممایت اجتماعی در امر فرسودگی شغلی میان کارکنان مرکز مشاوره ارا مورد بررسی قرار داده است یک نمونه جهانی از 169 نفر کارمند دکترا یک فرم مصتحبه شغلی استرس و حمایت اجتماعی را پرکرده اند حمایت اجتماعی بوسیله اعضا شبکه فراهم می شود و لحظه ای که به وسیله پاسخگو دریافت می شود ارزیابی می گردد نتایج حاصله از پژوهشهای مشخص کرده اند که مقادیر بالای استرس شغلی با سطوح بالتر فرسودگی شغلی در ارتباط است و حمایت اجتماعی از مصاحبه شوندگان و همکاران با سطوح پائین تر فرسودگی شغلی مربوط است اما به عنوان یک عامل حفاظتی کاربرد ندارد .
    راسل می گوید نتیجه می گیریم که مطالعات شغلی بر حسب کاربرد شان برای شاخاصی که اشکال خاصی از حمایت اجتماعی را دریافت می کنند نیازمند ارزیاب هستند مدیریت استرس یک موضوع بسیار مورد توجه در چند دهه گذشته بوده است تحقیقات انجام شده در این دوره روشن ساخته است که حوادث استرس زای زندگی روزانه عوامل سبب شناسی در بسیاری از مسائل روان شناسی و فیزیکی خستند مشاوران اشخاصی را که توانستند استرس را به طور موثر از راه توسعه و ارزیابی مداخلات و عوامل روان شناسی کنترل کننده تشویق کرده اند به انها کک می کنند تا از این طریق رفتارهای ناسازگارانه را تغییر بدهند علی رغم این سعی و تلاش بسیاری از مشاوران حرفه ای مشکلات زیادی را در کنترل استرس خودشان در یمن کار همان طور که استرس روی کارشان تاثیر می گذارد تجربه می کنند استرسهای مربوط به شغل در حین کار اثرات منفی دارند و برنامه های شغلی استرس زا را به انجام کم کاری غیبت کاری محمول کردن کار و فرسودگی شغلی مربوط می شود .
    بعلاوه تحقیقات روشن ساختد که اشخاص مخصوصا در شغلهایی که خدمات برای دیگران را فراهم می کنند در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند و شماروه به عنوان یکی از این دسته از شغلهای مشخص گردیده است فرسودگی همچنین بر روی رضایت شغلی اثرات منفی دارد مثلا ریجه و گودلی و هافر دریافتند که تحلیل و خستگی روحی و دیگر متغیر های فرسودگی در مطالعه باسازی و تجدید قوای برنامه ای مدیران و جهت دادن به مراکز خدماتی مشاوره به رضایت شغلی مربوط میشود و مشاوران فرسوده احساسات منفی بیشتر درباره کارشان دارند .
    اثر متوسط که حمایت اجتماعی بر روابط بین استرس و فرسودگی دارد بر حسب نظریه اشخاصی که رابطه اجتماعی دارند قادرند که به دیگران تکیه کنند و از انها کمک بخواهند وقتی درباره استرس بحث می کنند منبعی است که اثر استر را ب ر سلامیت روحی و فیزیکی کم کند و سندهای تجربی و علمی مشخص کرد ها ند که حمایت اجتماعی در پیشگویی سلامتی روحی و فیزیکی با استرس در تعامل است در حالیکه به این تعامل استرس وحمایت اجتماعی دست نیافته اند .
    فصل سوم
    روش تحقیق
    طرح پژوهشی : پژوهش انجام شده در ارتباط با بررسی میزان فرسودگی شغلی بین مشاوران ناحیه 4 شیراز از نوع توصیفی می باشد .
    جامعه اماری : شامل تمامی مشاوران دبیرستان ها هنرستان ها و مراکز اموزشی پیش دانشگاهی دخترانه و پسرانه ناحیه 4 شیراز که در سال تحصیلی 85-84 مشغول به کار بوده اند می باشد .
    حجم نمونه و روش اندازه گیری : تعداد کل مشاوران (70) نفر مشغول به کار در ناحیه 4 اموزش و پرورش شیراز به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار گرفت این جامعه شامل 42 نفر زن و 28 نفر مرد می باشد .
    ابزار اندازه گیری : ویژگیهای و تفسیر پرسشنامه GBI
    الف : در این تحقیق پرسشنامه فرسودگی شغلی دیوید گلدارد (GBI) که برای اندازه